10 أسباب رئيسية لارتفاع معدل دوران الموظفين

ما هو تعريف مصطلح معدل دوران الموظفين؟

يُشير معدل دوران الموظفين إلى نسبة عدد الموظفين الذين يغادرون الشركة مقارنة بعدد الموظفين الموجودين في الشركة خلال فترة زمنية معينة، غالباً ما تكون عاماً واحداً. من خلال معدل دوران الموظفين، يمكنك معرفة إذا كان هناك خلل في الشركة. ويجب على المديرين العمل على تطوير الشركة وحل المشكلات في حالة ارتفاع هذا المؤشر، أي ارتفاع نسبة الموظفين الذين يغادرون الشركة.

قد يكون من بين إجراءات التطوير والإصلاح اتخاذ إجراءات استباقية للحد من رغبة الموظفين في ترك العمل، مثل مقابلات البقاء في العمل أو تحليل الاحتياجات التدريبية للموظفين لرفع كفاءتهم كبديل لاستغناء الشركة عنهم لضعف قدراتهم.

10 أسباب رئيسية لارتفاع معدل دوران الموظفين

يوجد أيضاً عوامل خارجية تؤثرعلى معدل دوران الموظفين داخل أي شركة، منها المنافسة الشرسة بين الشركات لاستقطاب الكفاءات وأيضاً حجم السوق ونوع الوظيفة والمهارات المطلوبة وغير ذلك من العوامل التي لا دخل للشركة بها. ندرك من ذلك أنه يوجد نوعين من دوران الموظفين، هما:

دوران الموظفين الطوعي: يُشير إلى تقديم الموظف استقالته رغبة منه في ترك الشركة لأي سبب، قد يكون منها حصوله على وظيفة أفضل في شركة أخرى أو الشعور بعدم التقدير داخل الشركة.

دوران الموظفين غير الطوعي: في هذه الحالة تُعبِّر الشركة عن رغبتها في الاستغناء عن خدمات الموظف نتيجة لضعف قدراته وإنتاجيته أو مخالفته لسياسات الشركة. وقد يحدث ذلك بفصل الموظف من العمل أو عدم تجديد عقده.

كيف يمكن حساب معدل دوران الموظفين؟

يُعد معدل دوران الموظفين المنخفض من الأهداف الأساسية لقسم الموارد البشرية في أي مؤسسة، حيث يضطلع القسم بحساب ومراقبة معدل دوران الموظفين بشكل دوري ومقارنة الرقم الفعلي بالرقم المُخطط له في استراتيجيات وخطط تطوير الموارد البشرية المُعتمدة.

تُستخدم المعادلة التالية في حساب معدل دوران الموظفين:

(عدد الموظفين الذين غادروا الشركة خلال فترة زمنية محددة ÷ عدد الموظفين في الشركة في نفس الفترة) × 100

مثال عملي

الشركة العربية المتحدة في عام 2021 كان لديها 200 موظف، وبعد إجراء التقييم السنوي تم الاستغناء عن عدد من الموظفين وقرر آخرون ترك الشركة ليصبح عدد الموظفين 170 موظف مع نهاية عام 2021. فما هو معدل دوران الموظفين لهذه الشركة في عام 2021؟

معدل دوران الموظفين = (30 ÷ 200) × 100 = 15%

وهذه المعادلة تتماشى مع النهج الوارد في ISO 30414، وهو معيار عالمي لإعداد تقارير رأس المال البشري.

ما العلاقة بين معدل الاحتفاظ بالموظفين ومعدل دوران الموظفين؟

يمثل معدل الاحتفاظ بالموظفين نسبة أو عدد الموظفين الذين يبقون في العمل أو نجحت الشركة في الاحتفاظ بهم ككوادر بشرية، بينما معدل دوران الموظفين هو النسبة المئوية للموظفين الذين يغادرون أو قامت الشركة بالاستغناء عن خدماتهم، مما يوضح أن كلا المفهومين عكس الآخر، أي أنه إذا ارتفع أحدهما سيكون من المنطقي انخفاض الآخر والعكس صحيح.

ارتفاع معدل الاحتفاظ بالموظفين = انخفاض معدل دوران الموظفين

ارتفاع معدل دوران الموظفين = انخفاض معدل الاحتفاظ بالموظفين

الأسباب الرئيسية وراء ارتفاع معدل دوران الموظفين

• غياب الأهداف الاستراتيجية

قد يعتقد البعض أن الأهداف الاستراتيجية هنا يقصد بها الشركات والمؤسسات فقط، لكنها تشير إلى مستوى الأفراد أيضاً. يؤدي غياب الأهداف الاستراتيجية على مستوى الأفراد إلى تخبط شديد في الرؤية والشعور بعدم الاستقرار، مما يشتت تركيز الموظف ويؤثر في إنتاجيته ورغبته في التطور المهني والشخصي. أما على مستوى الشركات، يؤدي غياب الأهداف الاستراتيجية إلى تحول بيئة العمل إلى ساحة للخلافات الشخصية وفرض الآراء دون توجيه يتوافق مع أهداف الشركة.

• أجر غير عادل:

المقابل المادي ركيزة أساسية في عملية الإنتاج والعمل. وفقاً للدراسات، يحتل شعور الموظفين بعدم كفاية الأجر أو عدم تناسبه مع المجهود المبذول في العمل المرتبة الثانية من أسباب ترك الموظفين عملهم بنسبة تتخطى 28%. عدم مكافأة الموظفين بشكل مادي يدعم احتياجاتهم ويناسب المجهود المبذول في العمل سيؤدي إلى زيادة معدل دوران الموظفين بالتأكيد.

• الاحتراق الوظيفي:

من أهم أسباب ارتفاع معدل دوران الموظفين، ويعرِّف موقع مايو كلينك الاحتراق الوظيفي أنه حالة من الإنهاك البدني أو النفسي تشمل تراجع معدل الإنجاز وفقدان الهوية الشخصية. ويحدث الاحتراق الوظيفي عندما يواجه الموظفون ضغوطاً يومية مستمرة أكبر من قدرة احتمالهم. وقد يظهر الاحتراق الوظيفي في عدة صور، منها الشعور بالإحباط أو اللامبالاة تجاه العمل والانفعال المستمر والغضب أو السخرية أو الجدل والتغيب عن العمل.

اضغط هنا للتعرف على أسباب الاحتراق الوظيفي وكيفية تجنبه باستخدام تكنولوجيا الموارد البشرية.

• المديرون السيئون:

المدير السيئ قد ينسب نجاح الآخرين لنفسه أو يسيء استخدام سلطاته، لذلك قد يتسبب مدير سيئ واحد في خسارة كبيرة للشركة بكاملها وليس خسارة موظف واحد فقط. أما المدير الجيد، فيعمل على اكتشاف الصفات الفريدة في كل شخص ثم يدعمه للاستفادة منها، وذلك وفقاً لدراسة أجراها ماركوس باكنجهام نشرها موقع هارفارد بزنس ريفيو.

• الشعور بعدم التقدير:

أظهر استطلاع أجرته مؤسسة جالوب أن الموظفين الذين يحصلون على تعليقات إيجابية من المديرين يشعرون بمشاعر إيجابية تجاه العمل ويكونون أكثر تفاعلاً في بيئة العمل وأكثر رغبة في تطوير مهاراتهم، رغم ذلك يرى الكثير من الموظفين أنهم لا يحصلون على التقدير المناسب من رؤسائهم المباشرين.

• ضعف التوازن بين العمل والحياة الشخصية:

 هو من أهم أسباب ترك الموظفين العمل، لذلك يجب أن تحرص المؤسسات على دعم المرونة في العمل بما يسمح للموظفين أن يقدموا أفضل إنتاجية ممكنة دون أن يؤثر ذلك على أسرهم أو حياتهم الشخصية.

• الشعور بالملل:

قد يغادر الموظف الشركة بسبب الافتقار إلى العمل الذي يتحدى قدراته ويشحذ ذهنه. ويلعب المدير دوراً كبيراً هنا، حيث يجب على المديرين تشجيع مرؤوسيهم على تحقيق الأهداف الحالية، ولكن أيضاً وضع بعض الأهداف التي تحمل قدراً من الصعوبة لتحفيزهم على العمل والابتكار مما يعزز عقلية النمو في أعضاء الفريق ويشجعهم على اتخاذ المخاطر المحسوبة.

• غياب فرص النمو أو التطور:

هناك عامل آخر قوي لترك الموظفين وظائفهم، وهو أن الموظفين لا يرون مستقبلاً لأنفسهم في الشركة. في الواقع، وجد تقرير مستقبل التوظيف الصادر عن شركة PWC الاستشارية أن الباحثين عن عمل على استعداد للتنازل عما يصل إلى 12٪ من رواتبهم مقابل فرص التطور، بما في ذلك المزيد من التدريب.

• إجراءات التوظيف السيئة:

انخفاض معدل بقاء الموظفين على المدى القصير يشير إلى وجود مشكلات في عملية التوظيف والإعداد. هل كان الوصف الوظيفي مطابقاً لمهام الوظيفة الفعلية؟ هل تمت عمليات اختيار المرشحين وتقييمهم على أسس منطقية تتناسب مع طبيعة الوظيفة؟

• الثقافة السامة أو السلبية:

تُشير إحصائية صادرة عن جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، وهي جمعية مهنية لإدارة الموارد البشرية مقرها في الولايات المتحدة الأمريكية، أن حوالي 25٪ من الموظفين يخشون الذهاب إلى العمل، لأنهم لا يشعرون بالأمان في التعبير عن آرائهم ولا يشعرون بالتقدير لجهودهم. انتشار هذه الثقافة يكلف الشركات مليارات الدولارات. وغالباً ما يحدث ذلك نتيجة لعدة عوامل منها وجود مديرين سيئين وعدم الاهتمام بثقافة بيئة العمل وغياب التوجيه والدعم.

أهمية دور تدريب الموظفين في تقليل معدل دوران الموظفين

على الرغم من وجود العديد من العوامل التي تؤثر على قرار مغادرة الموظف العمل، إلا أن التدريب هو أحد العوامل المرتبطة بقرار البقاء. في عام 2002، استثمرت الشركات الأمريكية ما يقرب من 54,2 مليار دولار في تدريب الموظفين، وقد أثبتت الدراسات تأثير هذا الاستثمار الإيجابي على معدل الاحتفاظ بالموظفين.

على الرغم من تكلفة التدريب الكبيرة، فقد كانت ضئيلة عند مقارنتها بحجم الإيرادات التي حققها الموظفون خلال فترة عملهم مع الشركة، على الأخص باستخدام مهاراتهم الجديدة المكتسبة من التدريب.

ثقافة تطوير الموظفين هي جزء أساسي من إدارة المواهب. مع التطور التكنولوجي المُتنامي يوماً بعد يوم، أصبح هناك الكثير من الخبرات والتقنيات التي يجب أن يحصل عليها الموظفون في صورة تدريب قوي وشامل حتى يتمكنوا من مواكبة هذا التطور. ولا يوجد حل لذلك أفضل من دعم مهارات الموظفين وتطويرها من خلال التدريب الإلكتروني الذي يقلل تكلفة التدريب ويتجنب عدد من المشكلات الأخرى مثل إيجاد الوقت المناسب.

وهنا يأتي دور نوليدج سيتي، حيث نقدم لك نظاماً فريداً في تحليل الاحتياجات التدريبية وترشيح أفضل المسارات التدريبية وفقاً لاحتياجات كل فرد في فريق العمل بما يتناسب مع مهاراته وطبيعة عمله. يتضمن نظام نوليدج سيتي خوارزميات معقدة لترشيح البرامج والدورات والمسارات التدريبية ويُشرف على نتائجها مجموعة من الخبراء والاستشاريين في مجال التدريب. اضغط هنا للتعرف على مزايا نظام إدارة التدريب من نوليدج سيتي.

بعد تحديد الاحتياجات التدريبية لكل موظف يأتي دور اختيار الدورات التدريبية الملائمة لتلك الاحتياجات. تتضمن مكتبة نوليدج سيتي للتدريب أكثر من 25,000 فيديو تعليمي تم إعدادها على يد أساتذة في الجامعات الأمريكية وخبراء تدريب دوليين. اضغط هنا لتتعرف على دوراتنا التدريبية وخدماتنا الأخرى بالتفصيل.