لماذا يجب على القادة الاستثمار في التطوير الوظيفي؟

لماذا يجب على القادة الاستثمار في التطوير الوظيفي؟

إن اهتمام قادة إدارات الموارد البشرية وصناع القرار بها بالتطوير الوظيفي للموظفين يساعدهم على رفع قيمة الموظفين وتقليل معدل الدوران الوظيفي الذي يُكلف الشركة نفقات طائلة، كما أنه يضمن ارتقاء الموظفين درجات السلم الوظيفي آخذين بعين الاعتبار قِيَم الشركة. 

ولكي تحتفظ المؤسسات بأفضل كفاءاتها وتساعدهم على الاستفادة الكاملة من إمكاناتهم، عليها أولاً التأكد من إتقان موظفيها للمهارات اللازمة لأداء أدوارهم الحالية بكفاءة والحرص على توجيههم نحو المسار الصحيح للارتقاء المهني. نتيجة لذلك، نجد أن 69% من المؤسسات، تتجه نحو زيادة مبادرات التطوير الوظيفي، وخصوصاً منذ تفشي وباء كوفيد-19. 

سيتناول هذا المقال مدى أهمية خطط التطوير الوظيفي للموظفين، وسيطرح بعض الاستراتيجيات والنصائح التي يمكن الاسترشاد بها لتعظيم فعاليتها. 

لماذا على يجب القادة الاستثمار في التطوير الوظيفي؟

ما المقصود بالتطوير الوظيفي؟

يصف مصطلح “التطوير الوظيفي” الخطوات التي يتخذها الموظفون لإطلاق إمكاناتهم المهنية بالكامل. فالمؤسسات التي تستثمر في التطوير الوظيفي إنما تمنح موظفيها الأدوات اللازمة لتحقيق أهدافهم المهنية.

تختلف أهداف الموظفين وتتباين؛ فلا تقتصر دائماً على مساعي الحصول على ترقيات أو تحصيل المزيد من الأموال. فقد نجد موظفاً مثلاً يطمح إلى الارتقاء إلى منصب قيادي وقد نجد آخر يريد الانتقال إلى قسم مختلف أو اكتساب مهارات جديدة تلبيةً لمتطلبات منصب جديد. ويكتسب هذا التبايُن أهميةً خاصة في ظل المشهد الراهن، حيث أضحت التقنيات الناشئة وخطط التحول الرقمي جزءاً لا يتجزأ من كل مجالات العمل تقريباً.

لوضع خطة فعالة للتطوير الوظيفي، على المؤسسات مراعاة ما يلي:

1. التأكد من أن الوصف الوظيفي الرسمي لكل منصب كامل ومُحدَّث، وأنه يقدم نظرة شاملة وتفصيلية على مهام الوظيفة ومتطلباتها المُتوقع من الموظف إتمامها، وكذلك المهارات التي يحتاج إلى تطويرها وصقلها لأداء التزاماته المهينة وواجباته المُكلَّف بها بكفاءة. 
2. تخطيط مسار وظيفي واضح يتيح للموظفين التعرف على فرص النمو المهني داخل المؤسسة، مما يعزز الشفافية ويساعد على تحديد التوقعات ودعم الاحتفاظ بالموظفين، عبر تزويدهم برؤية لإمكانات تطور مسارهم الوظيفي مستقبلاً في الشركة.
3. استخدام أنظمة تقييم مستوى المهارات لتحديد درجة إتقان كل موظف للمهارات المختلفة وتقييم إمكاناته وقدراته، ومن ثمَّ الوقوف على الفجوات ومواطن القصور التي يجب علاجها كي ينجح الموظف في دوره الحالي ويستعد للتطور المستقبلي.
4. تحديد مصادر التعلم والتطوير المتوفرة داخل المؤسسة، وتقييم مدى كفايتها لتحقيق النمو المهني المنشود. وتتضمن تلك المصادر التدريب أثناء العمل على يد مشرف أو موظف مخضرم أو برامج التوجيه أو تدريب الأقران أو غير ذلك من أنواع التدريب الداخلية المختلفة. ولكن، ما لم تتوفر هذه التدريبات بالصورة الكافية، قد تحتاج المؤسسة إلى الاستعانة بجهات خارجية. 

وفقاً لبحث أجرته شركة ماكينزي، تتضمن أهم مبادرات اكتساب المهارات الجديدة، الإدارة والقيادة والتفكير النقدي وصنع القرار وإدارة المشروعات والقدرة على التكيف والتعلم المستمر والمهارات الرقمية الأساسية والمهارات الشخصية والتعاطف. 

يحرص الموظفون على تنمية مهاراتهم الشخصية والتقنية على حدٍ سواء؛ فهم يرغبون في التطور على المستويين الاجتماعي والنفسي، ويسعون كذلك إلى تحسين قدراتهم المهنية والتقنية. 

لذا، يقع على عاتق قادة المؤسسات تقييم المجالات التي يرغب الموظفون في تحسينها وتحديد النواحي التي تتقاطع فيها هذه الرغبات مع مصالح الشركة، ومن ثمَّ تصميم إطار فعَّال لتحقيق تطوير وظيفي استراتيجي.

ما أهمية تطوير الموظفين؟ 

يُسهم التطوير الوظيفي في رفع كفاءة الموظفين وتحسين قدرتهم على أداء وظائفهم، كما أنه يُكسبهم المزيد من الثقة ويدعم توافقهم مع قيم الشركة ويزيد من دافعيتهم للتطور. كما أنه مفتاح تخطيط التعاقب الوظيفي والتوظيف الداخلي، وكلاهما مُحفِّز للروح المعنوية ويساعد في توفير نفقات عمليات التوظيف وتأهيل ما بعد التعيين، إذ قد تتراوح تكلفة تعيين الموظف الواحد بين 4000 و20000 دولار، بصرف النظر عمّا سيتقاضاه من رواتب ومزايا. 

لا يستفيد الموظفون وحدهم من صقل مهاراتهم الحالية واكتساب المهارات الجديدة، بل كذلك المؤسسات. فمن ناحية، يتمكن الموظفون من الحصول على فرص للارتقاء المهني ويشعرون أن لديهم مستقبل في المؤسسة، وهذا كفيل بتحسين رضاهم وزيادة ولاءهم؛ ومن ناحية أخرى، تستفيد المؤسسات من خلال تعظيم قيمة موظفيها وخفض التكاليف الباهظة التي قد تتكبدها.

ولا يفوتنا أن الاحتفاظ بالموظفين في العصر الحالي بات تحدياً متنامياً أمام المؤسسات، ولا سيما في ظل تغيُّر سلوكيات العمل ونظرة الناس له. فقد ولَّت الأيام التي كان فيها الموظفون يقضون حياتهم المهنية في شركة واحدة، ولا يترقون إلّا بضع مرات متفرقة، حيث كان التقدم المهني آنذاك مرتبط بالأقدمية، لا مستوى المهارة أو الكفاءة اللازمة للترقي. 

وقد أظهر استطلاع أجراه مكتب إحصاءات العمل عام 2022 أن الموظفين الذين أجروا الاستطلاع يعملون لدى المؤسسات الحالية منذ مدة متوسطها 4.1 سنوات؛ ما يمثل انخفاضاً عن متوسط قدره 4.6 سنوات قبل عقد واحد فقط. ويتجلى هذا التغيير خصوصاً بين الموظفين الأحدث سناً، حيث بلغ متوسط مدة الخدمة للموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و34 عاماً 2.8 سنة مقارنة بـ 9.8 سنوات للموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 55 و64 عاماً.

تشهد الشركات اليوم تزايداً ملحوظاً وغير مسبوق في معدل تنقل الموظفين بين المؤسسات، إذ أضحى الاحتفاظ بالموظفين يتطلب أكثر من مجرد توفير الأمن الوظيفي والرواتب. وجد مركز الأبحاث Pew Research Center أن 63% من الموظفين الذين استقالوا من وظائفهم أرجعوا سبب الاستقالات إلى عدم وجود فرص للتطوير الوظيفي.

يريد موظفو اليوم العمل في بيئات تمنحهم إحساساً بالتقدير وأداء عملٍ هادف له قيمة، لذلك تتجه أنظارهم نحو المؤسسات التي تدعم تحقيق توازن صحي بين الحياة الشخصية والحياة العملية وتتفق مع قيمهم ومبادئهم، وتستثمر في تنمية مهارات موظفيها وتوفر لهم مسارات واضحة للارتقاء الوظيفي. ويتلخص كل ذلك في الشركات التي تقدم قيمة لموظفيها وإمكانية للترقي في المستقبل.

زِد على ذلك، أن التطوير الوظيفي يمكن أن يدعم تنوع القوة العاملة عبر زيادة أعداد المجموعات المُمثلة تمثيلاً أقل من غيرها في نخبة الكفاءات التي تشغل المناصب العليا. 

لماذا على القادة الانخراط في خطط التطوير الوظيفي؟

يتطلب نجاح أنظمة التطوير الوظيفي تأييداً على كافة المستويات؛ أي من قمة الهرم إلى أدناه. ولا يعتمد نجاح هذه المبادرات على موافقة المسؤولين التنفيذيين عليها فحسب، بل على دعمهم الفعَّال والمتواصل أيضاً. وهذا يوضح للموظفين على اختلاف درجاتهم الوظيفية أنهم موضع تقدير وأن الشركة حريصة على الوفاء بالتزامها بإتاحة مسارات واضحة للتقدم الوظيفي.

كيف يمكن للقادة الانخراط في خطط التطوير الوظيفي؟

يمكن للقادة أداء دورٍ فعَّال في تطوير الموظفين عبر دمجها في ثقافة الشركة. فبداية من المشرفين المباشرين وحتى الرئيس التنفيذي، يمكن لجميع القادة الإسهام بفعالية في إنجاح مبادرات وجهود التطوير الوظيفي.

• إجراء المحادثات

كثيراً ما ينتظر القادة وقتاً أطول من اللازم لطرح مفهوم التطوير الوظيفي، أو يطرحونه في ختام أحد الاجتماعات التي ليس لها علاقة بالتطوير الوظيفي من الأساس، دون إعطاء الموظفين الفرصة اللازمة للتحضير المسبق والتفكير في الأمر. 

ترى مجلة هارفارد بيزنس ريفيو أنه من الضروري طرح المناقشات المتعلقة بالتطوير الوظيفي في بداية الاجتماعات، إذ يوضح ذلك للموظفين مدى أهمية الموضوع وأنه يأتي على رأس الأولويات الحالية.

وتشير المجلة إلى أن أفضل وقت لبدء محادثات التطوير الوظيفي مع الموظف تكون بعد تعيينه بفترة تتراوح بين 12 و18 شهراً، حيث ستكون أفكار التطوير الوظيفي قد بدأت بالفعل تراود ذهن الموظف، ومن المهم أن يشعر بأنه يمكنه اتخاذ خطوات تالية داخل مؤسسته الحالية.

ومن الأمثلة في هذا الصدد أن إحدى الشركات شهدت تحسناً ملحوظاً في مدة عمل الموظفين لديها من 3.1 إلى 5.4 سنوات بعد ما قدمت لموظفيها على اختلاف درجاتهم الوظيفية برامج تطوير وظيفية قبل بلوغهم العام الثاني في الشركة.

بالإضافة إلى ذلك، لا تُرجِّح المجلة انتظار المراجعات السنوية أو الربع سنوية لمناقشة الموظف بشأن موضوع التطوير الوظيفي، ولكنها تنصح بتخصيص 15 دقيقة شهرياً لتناول هذا الأمر، وذلك نظراً لأن استمرارية طرح موضوع التطوير الوظيفي في المناقشات يؤسس علاقة مهنية ودودة وييسر مناقشة هذه الموضوعات بصراحة.

يجب على المديرين باختلاف درجاتهم طرح أسئلة مُحددة على مرؤوسيهم المباشرين لجمع معلومات مهمة، وفيما يلي بعض الأمثلة على الأسئلة التي تطرحها المجلة:

1. ما الدورات التدريبية التي قد يدرسها إذا توفرت لهم الموارد وحصل على إجازة من العمل لدراستها؟
2. ما أكثر ما يتطلع إليه في يوم عمل ولماذا؟
3. ما الذي يُحفِّزه، وما الذي يراه يمثل تحدياً، وما الذي يشعره بالرضا؟
4. أي المهارات التي يستمتع باستخدامها، وأيُها يفضل عدم استخدامه؟

ستقدم هذه الإجابات بالتأكيد طرف خيط لأسئلة المتابعة التي من المهم أن تتبع هذه الأسئلة بها، لكي تمنحك في النهاية رؤية كاملة عن اهتمامات الموظف وإمكاناته وتطلعاته.

• التجربة

إن إجراء تغييرات بسيطة على جدول العمل الأسبوعي للموظف قد يتيح له فرصة التدرب في أقسام مختلفة والعمل في المجالات التي يهتم بتطويرها على أرض الواقع.

وفي هذا السياق، تنصح المجلة بعدم الشروع في تنفيذ هذه الخطوة إلا بعد عام كامل من انضمام الموظف إلى المؤسسة أو من توليه منصبه الحالي، وتسوق عدة أمثلة على كيفية تحقيق ذلك، نذكرها أدناه:

1. ادعُ أحد المرؤوسين إلى اجتماع يتناول موضوعات وعمليات خارج النطاق المعتاد لمهامه الوظيفية، وامنحه فرصة الالتقاء بأعضاء في المؤسسة قلَّما يجتمع معهم.
2. قدم أفكاراً للتدريب وحضور المؤتمرات وغيرها من مصادر التعليم، وأخبره بأنك ترحب بأفكاره. 
3. ضُم الموظف إلى فريق يعمل على مشروع جديد أو كلِّفه بمهام تتفق مع اهتماماته، ولكنها تقع خارج إطار الوصف الوظيفي المعتاد. 
4. اطلب من الموظفين تبادل الأدوار مؤقتاً كي تسمح لهم بممارسة اهتماماتهم في مجالات أخرى، سواء بين الموظفين في نفس الفريق أو حتى في أقسام أخرى.

تتيح هذه التجارب للموظفين استكشاف اهتماماتهم في سيناريوهات عملية وواقعية، ما سيُظهر لهم مدى تقدير الشركة لمهاراتهم وحرصها على إتاحة مساراتٍ وظيفية ملائمة لهم، وسيُمكِّن القادة أيضاً من تحديد نقاط القوة التي يمكن تطويرها لصالح المؤسسة.

• التوعية

قد يجد بعض الموظفين أسلوب التجارب المذكور أعلاه الوسيلة المُثلى لتحديد مجالات التطوير الوظيفي التي يرغبون في تنميتها واكتساب المهارات اللازمة لمواصلة العمل فيها، غير أن البعض الآخر يتعلم بطرقٍ مختلفة.

وفيما يلي أمثلة على طرق التدريب البديلة للموظفين:

1. حضور الورش والندوات والمؤتمرات
2. ملازمة زملاء العمل الأكثر خبرة
3. الإنصات إلى المتحدثين الذين تستضيفهم المؤسسة 
4. التدريب عبر الإنترنت، بالإضافة إلى حضور الدورات التدريبية سواء شخصياً أو عبر الأجهزة المحمولة

استراتيجيات ونصائح لدعم التطوير الوظيفي

تختلف الطرق المُثلى للتطوير الوظيفي من موظف إلى آخر، ولكن المهم أن تبدأ بخوض نقاشات بشأنها مع الموظفين، وتقدم لهم فرصاً تدريبية متنوعة. كما أنه من المهم أن يسعى المشرفون للبحث عن طرق لتطوير فرقهم، وأن تحظى المبادرات بتأييد من المؤسسة بأكملها.

نذكر فيما يلي بعض الاستراتيجيات والنصائح لإطلاق خطة تطوير وظيفي ناجحة ودعمها ومساعدة الموظفين على تحقيق الاستفادة الكاملة من إمكاناتهم. 

• التأكد من دعم التطوير الوظيفي لأهداف الشركة

عندما تحاول المؤسسة إظهار مدى تقديرها لاهتمامات الموظفين المهنية والوظيفية، عليها إيجاد طرق تتقاطع فيها هذه الاهتمامات مع مصالح المؤسسة. ففي النهاية، على الشركة تطوير مهارات الموظفين التي تتفق مع أولوياتها فحسب.

فمثلاً، قد تؤثر بعض الأهداف المؤسسية، مثل الاحتفاظ بالموظفين وزيادة الإيرادات ودعم التوافق مع ثقافة الشركة، على أي الاهتمامات والمهارات التي تشجع المؤسسة موظفيها على السعي لاكتسابها وتطويرها.

• تتبُّع أهداف الموظفين وإنجازاتهم

يقوم التطوير الوظيفي – إلى حد ما – على توجيه الموظف له، ومع ذلك، فإن تتبع إنجازات الموظفين سيساعد في تخصيص استراتيجية بما يتفق مع احتياجاتهم والتأكد من أن الموارد المُخصصة لبرامج تطوير الموظفين تحقق التقدم المرجو. 

احرص على عقد اجتماعات دورية مع الموظفين لمناقشة التقدم المُحرز وشجع المشتركين منهم في برامج التطوير الوظيفي على الالتقاء بأقرانهم. وفي هذا الصدد، تفيد مجلة فوربس بأن الموظفين يجب أن يكونوا مُساءلين أمام شخص آخر بخلاف أنفسهم ضماناً لتحقيق أقصى درجات التقدم.

• المكافأة على الإنجازات والاحتفاء بها

قد لا يكون النجاح في استراتيجية التطوير الوظيفي نجاحاً مثيراً أو مُدوياً، وقد يكون نمواً محدوداً وشخصياً. لكن هذه الإنجازات الشخصية تستحق الاعتراف والتقدير رُغم بساطتها.

إن تتبع التقدم الذي يُحرزه الموظف في تعلم برمجيات جديدة، ومنحه الأوسمة تقديراً على إتمامه الدورات التدريبية، وتخصيص قدر محدد من الوقت للتطوير المهني تُعد كلها طرقاً فعالة للاحتفاء بالإنجازات المتنوعة التي يحققها الموظفين. 

كما أن دعم الأقران والرؤساء وتقديرهم العلني لهذه النجاحات يُظهر للموظفين قيمة هذا التقدم المُحرز ومدى أهميته للنهوض بالمؤسسة ككل.

• التشجيع على المشاركة في برامج التطوير الوظيفي

علاوة على خوض محادثات روتينية مع الموظفين بشأن التطوير الوظيفي، قد تزداد درجة تأييد الموظفين لبرامج التطوير الوظيفي عند تأثرهم بقصص نجاح غيرهم من الموظفين.

فالتقدير العلني لنجاحات الموظفين لا يمنحهم الاهتمام والتكريم المُستحق على إنجازاتهم فحسب، بل يمكن أن يجذب انتباه الموظفين الآخرين أيضاً إلى برامج التطوير الوظيفي ويشجعهم على الاشتراك في المجالات التي يرغبون في تحسينها.

• التحفيز على المشاركة

إن تحقيق الإنجازات والأهداف في التطوير الوظيفي لا يترك أثراً معنوياً إيجابياً وشعوراً بالرضا عن النفس فحسب، بل يؤدي كذلك إلى التقدم الوظيفي ونيل مكافآت مالية.

لا شك أن نمو تأييد الموظفين لبرامج التطوير الوظيفي تفيد المؤسسة والموظفين على حدٍ سواء. فالمؤسسة التي تطور مهارات موظفيها الحالية وتساعدهم على اكتساب مهارات جديدة إنما تبني قوة عاملة مؤهلة وقوية تساعدها على مواكبة أحدث التقنيات الناشئة وتزيدها مرونة وقدرة على المنافسة. انطلاقاً من هذا الأساس، قد يفكر القادة في تضمين التطوير الوظيفي ضمن الشروط الوظيفية، وذلك تحفيزاً للموظفين وزيادةً لمعدلات الالتحاق بمبادرات التطوير الوظيفي. 

إن إلزام الموظفين بالسعي للحصول على التراخيص أو الدرجات العلمية أو غيرها من الشهادات – مع تغطية نفقاتها ولو جزئياً على الأقل – سيضمن حرص الموظفين على التعلم المستمر للارتقاء بمهاراتهم واكتساب مهارات جديدة.

• توفير الفرص لجميع الموظفين

في حين أنه قد يسهل إغفال إمكانات الموظفين الذين يشغلون الوظائف البسيطة، فإن قصة الموظف الذي يشق طريقه من الصفر وصولاً إلى قمة الهرم الوظيفي قد تكون حقيقة واقعية.

ادعُ جميع الموظفين دون استثناء للمشاركة في التدريب على المهارات، بداية من طاقم التنظيف وحتى الرؤساء التنفيذيين. ومع أننا نتفق على أن انتقالات المديرين من الدرجات المتوسطة إلى الأدوار التنفيذية يؤثر تأثيراً ملحوظاً على الشركة، فدعونا لا نتغاضى عن مدى أهمية أي تقدم وظيفي آخر داخل المؤسسة. ولنتذكر دائماً أن ما فاض خيره، عمت بركته، حيث إن تطوير الموظفين أياً كانت درجاتهم الوظيفية سينعكس إيجابياً على المؤسسة بأكملها. 

يجب أن يحرص القادة على التعرف على طموحات موظفيهم المهنية خلال الخمس أو العشر سنوات التالية وأن ينصتوا إلى إجاباتهم بصدق، فمن يدري، قد يستكشفون إمكانات جديدة ومسارات غير متوقعة تلتقي فيها الأهداف المهنية للموظف مع أولويات المؤسسة.

ختاماً:

تحتاج خطط تطوير الموظفين إلى الكثير من الجهد والعناء والوقت والمشاركة الفعالة من جميع المستويات الإدارية بدايةً من المناصب القيادية وصولاً إلى آخر درجات السلم الوظيفي.

قد يبدو الأمر في غاية من الصعوبة، ولكن قد يكون أحد أسهل الطرق إنجازاً لهذه المهمة هو الاستعانة بجهة خارجية تقدم نظاماً تدريبياً متكاملاً يهدُف إلى تحقيق أهداف خطط تطوير الموظفين، ولهذا السبب نعمل في نوليدج سيتي على تقديم أفضل الحلول التدريبية وخدمات التدريب لموظفي الشركات.

توفر نوليدج سيتي لعملائها نظام يعمل على تحليل الاحتياجات التدريبية ويقدم لهم أفضل الترشيحات بناء على نتائج هذه التحليلات، بالإضافة إلى ذلك تقدم نوليدج سيتي مادة علمية على أعلى مستوى من الجودة والإتقان نظراً لإعداد هذه المواد التدريبية على أيدي نخبة من أساتذة الجامعات الأمريكية وخبراء التدريب.

يمكنك استكشاف المزيد عن مميزات مكتبة التدريب التابعة لنوليدج سيتي عبر تسجيل حساب تجريبي للشركات، لتكتشف عالماً متطوراً في تقديم أفضل الحلول والخدمات التدريبية لرفع مستوى كفاءة وقدرات موظفي الشركات.