كيف تستعين بالتدريب والتطوير كوسيلة للاحتفاظ بالموظفين؟

كيف تستعين بالتدريب والتطوير كوسيلة للاحتفاظ بالموظفين؟

تتجه الأنظار اليوم نحو التدريب والتطوير باعتبارهما اثنين من أهم المزايا التي لا بُد أن يتمتع بها الموظفون. حتى أن مجلة فوربس ذكرت أنه “يزداد احتمال بقاء 76% من الموظفين في الشركات التي تقدم تدريبات مستمرة لهم”. تولِّي الأجيال الشابة قيمة كبيرة للدراسة والتعلُّم المستمر ويأملون أن تستثمر الشركات في هذين العنصرين وفي نجاح موظفيها على المدى الطويل. أضف إلى ذلك، أن وجود خطة مدروسة للتدريب والتطوير المهني أمر بالغ الأهمية لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم في ظل التنافسية التي يشهدها سوق العمل اليوم.

كيف تستعين بالتدريب والتطوير كوسيلة للاحتفاظ بالموظفين؟

ماذا نعني بالتدريب والتطوير؟

التدريب والتطوير هو مصطلح عام يشير إلى التدرُّب أثناء العمل، وهو يضم التدرُّب الرسمي وغير الرسمي ويستمر على مدار الحياة المهنية للموظف.

يتضمن التدرُّب الرسمي دورات التدريب أو مقاطع الفيديو المتخصصة أو الدورات بالفصول الدراسية التقليدية أو دراسة دبلومات أو درجات جامعية. علماً بأن الشركات التي تلتزم بدعم التدريب والتطوير تُخصص جزءاً من مواردها لتمويل التدريب الرسمي.

أما التدريب غير الرسمي فيحدث عندما يرصد زملاء العمل مهارات معينة ويمارسونها، وهذا يتضمن تقديم الإرشاد والتدريب على تخصصات متعددة. إنَّ تقدير التدريب غير الرسمي ودعمه يعزز قيمته لدى الموظفين، حتى أن المؤسسات الواعية قد تخصص دعماً رسمياً للتدريب للتعلُم غير الرسمي، مثل برامج الإرشاد التي يتم تنسيقها على مستوى الشركة.

ما سبب أهمية التدريب والتطوير؟

وفقاً لجمعية إدارة الموارد البشرية، يُعد التدريب والتطوير مهماً خصوصاً للموظفين من الجيل “زد”، وبحسب مجلة فوربس: “يزداد احتمال بقاء 76% من الموظفين في الشركات التي تقدم تدريبات مستمرة لهم“. كما ذكرنا في أول المقال.

ومع ذلك، لا أحد يتوقع في مشهد القوى العاملة اليوم أن يبقى الموظفون في نفس وظائفهم طوال حياتهم المهنية. وفي ضوء ذلك، يتعين على الشركات إقران التدريب والتطوير بجهود فعَّالة لاستبقاء الموظفين، حتى يتمكنون بدورهم من تنمية خبراتهم داخل الشركة وصعود السلم الوظيفي، وبذلك تحتفظ الشركة بالموظفين ذوي الكفاءة والخبرة. 

يدرك الموظفون أن أهمية التدريب المُستمر لا تقتصر على وظائفهم الحالية فحسب ولكنه ضروري كذلك لإعدادهم للوظائف المستقبلية التي يمكنهم تقلدها في مجالات أخرى. مع تطور الموظفين وإلمامهم بكل ما هو جديد في سوق العمل، كثيراً ما يلجؤون إلى تغيير مساراتهم المهنية بما يتوافق مع الاهتمامات الرائجة المتغيرة. 

على الشركات إذن ألا تتدخر جهداً في مساعدة الموظفين ودعم مثل هذه التحولات المهنية لمنحهم أدواراً جديدة داخل الشركة تتوافق مع توجهاتهم واهتماماتهم الجديدة. بهذه الطريقة لن تُسهم الشركة فحسب في تمكين الموظفين من التطور المهني أو تغيير مساراتهم المهنية، ولكنها ستحتفظ أيضاً بتلك الكفاءات القيِّمة والموظفين المتفانين في عملهم داخل الشركة. إن التقدُم الوظيفي لهؤلاء الموظفين وتنقلهم بين أقسام الشركة سيُكسبهم الخبرة والثقة الكافية ليصبحوا مُرشدين للموظفين الآخرين الذين يتطلعون إلى حذو حذوهم وإجراء تغييرات مهنية مماثلة.

وبالإضافة إلى تغيير الوظائف، يُجيد موظفو اليوم استخدام التكنولوجيا ويدركون مدى تسارُع وتيرة التغيرات التي يشهدها هذا القطاع المتنامي؛ فلا تنفك البرامج والأجهزة تُتحفنا بإصدارات جديدة يوماً بعد يوم، هذا بالإضافة إلى ما نشهده من حين لآخر طفرات مُزعزعة للأوضاع الحالية مثل إصدار تشات جي بي تي ChatGPT، وهو ما يُحدِث تغييراً جذرياً في طريقة أداء المهام التي تعتمد على التكنولوجيا.

يُدرك الموظفون مدى حاجتهم إلى مواكبة هذه التغييرات والاطلاع على آخر المُستجدات؛ فهم يُقدرون الشركات التي توفر لهم الموارد اللازمة لدعم معرفتهم وإلمامهم بأحدث الاتجاهات التكنولوجية. 

ورغم جلاء الأمر ووضوحه، فمن الجدير بالذكر أن التدريب يُحسِّن النتائج النهائية ومخرجات العمل. وفي هذا الصدد، تُعلق شركة كالتورا قائلةً إن “الشركات أفادت بتحقيق زيادة في الأرباح تتراوح بين 14% و29%” عندما تبنَّت منهج التدريب والتطوير لتنمية مهارات موظفيها. 

وعلى الجانب الآخر، فإن عدم تدريب الموظفين يُعرض الشركة لأنواع مختلفة من المخاطر، ولا سيما تلك المتعلقة بالالتزام بمتطلبات الامتثال والخصوصية والسلامة والأخلاق. فالتدريب على هذه الجوانب يضمن فهم جميع الموظفين لكافة المتطلبات المعمول بها، كما يقلل من مخاطر التعرض للدعاوى القضائية بسبب عدم إلمام بعض الموظفين بالمعرفة اللازمة. 

هل يمكن للتدريب والتطوير زيادة مستوى التفاعل فعلاً؟

يضع التدريب والتطوير الموظفين على الطريق السليم لاكتساب المزيد من المعرفة والخبرة، الأمر الذي يؤدي بدوره إلى زيادة المسؤوليات الوظيفية ورفع الأجور في كثير من الأحيان، ما يُعزز الإحساس بالثقة والأمن الوظيفي من ناحية ويرفع الرضا الوظيفي ومعدل التفاعُل من ناحية أخرى. جدير بالذكر أيضاً أن التدريب غير الرسمي – الذي توفره الشركات في صورة التَعلُّم من الأقران والمرشدين – يساعد الموظفين على بناء شبكة علاقات قوية. 

فالتعلُّم من الآخرين فرصةٌ لعرض المهارات والإمكانات كما أنه يتيح للقادة بالإدارات العليا اكتشاف المهارات التي قد لا يدرك الموظف أنه يتمتع بها، والتي يمكن بعدئذ صقلها بمزيد من التدريبات الرسمية. 

يُؤدي التدريب والتطوير أيضاً إلى تفاعل أفضل مع العملاء وتحسين لخدمة العملاء. فرغم وجود خدمات المساعدة الذاتية عبر الإنترنت، يرغب بعض العملاء في التحدث إلى خبير بشري لعرض مشكلاتهم وإيجاد حلول لها. وقد شهدت الشركات التي تُدرب موظفيها على إدارة محادثات العملاء بفعالية زيادة تصل إلى 16% في معدل رضا العملاء. 

استراتيجيات التدريب والتطوير

ثمَّة العديد من الطرق التي يمكن اتباعها لدعم عملية التدريب والتطوير، وتُعد أفضل طريقة لبدء استراتيجية جديدة هي تقييم التدريبات التي تقدمها الشركة والكفاءات الحالية بها لتحديد أي منها فعَّال، ومن ثم اكتشاف مواطن القصور والفجوات، ثم النظر في كيفية إدارتها أو تحسينها. فيما يلي بعض الجوانب التي يجب مراعاتها.

التدريب الداخلي وبرامج التدريب التعاوني 

تتيح برامج التدريب الداخلي والتعاوني لطلاب الجامعات قضاء فصل الصيف أو أحد الفصول الدراسية أو عام بأكمله في العمل في إحدى الشركات، حيث يتسنى للطلاب تطبيق المهارات التي تعلموها في الجامعات على مشروعات واقعية والعمل جنباً إلى جنب مع الخبراء في مجالات تخصصاتهم، حتى أن  البعض يعتبر أن الخبرة العملية جزء من اعتمادات التخرج.

يتيح ذلك لأصحاب العمل أيضاً نظرة مبكرة على المواهب الصاعدة ليتسنى لهم تكوين قاعدة حيّة من موظفي المُستقبل المُحتملين، فهم يعرفون جيداً مستوى أداء  هؤلاء الأشخاص بعد عملهم بالشركة كما يدركون مدى إسهامهم في دعم ثقافة الشركة. ويُعد إقران المتدربين مع الموظفين الجُدد أيضاً طريقة فعَّالة لتعريف الموظفين المبتدئين بنظام الإرشاد.

التدريب المهني

التدريب المهني يشبه التدريب الداخلي أو التعاوني، ولكنه ينطوي على تركيز أكبر على التعلُّم أثناء العمل، بدلاً من استقبال طلاب تلقوا التعليم الأساسي في المجال ذي الصلة بالفعل.

يُعد التدريب المهني مفيداً في قطاعات العمل التي تعاني نقصاً في الكفاءات والتي يكافح العاملين عليها من أجل توفير الأعداد اللازمة من الموظفين  في التخصصات المطلوبة. ومن خلال التعلُّم القائم على العمل، يعمل أصحاب العمل على توسيع قاعدة المرشحين للوظائف بحيث يشملون فيها الأفراد ذوي الخلفيات التعليمية والعملية المختلفة. 

فمثلاً، يمكن استخدام برامج التدريب المهني لنقل موظفي البيع بالتجزئة أو دعم العملاء إلى فرق المنتجات التي تتطلب عادةً التمتع بخلفية تقنية. 

عادةً ما تركز برامج التدريب المهني في البداية على التدريب الوظيفي بشكل رسمي، وبمجرد إتقان المهارات الأساسية المطلوبة يتم الانتقال إلى مرحلة التوظيف.

برامج التناوب الوظيفي

تُعد برامج التناوب الوظيفي من الخيارات المطروحة أيضاً للتنقلات في بداية الحياة المهنية أو التنقلات بين التخصصات المُختلفة، وهي تسمح للموظف بأداء نفس المهام الوظيفية لفترة مُحددة في مُختلف أقسام الشركة.

فمثلاً، قد يتيح برنامج التناوب بالقطاع المالي للموظفين الجُدد العمل لمدة ستة أشهر في الإدارات المالية التابعة لثلاثة أقسام مختلفة، بحيث يوضح الموظف – بعد انتهاء التناوب الأخير – أي من هذه الأقسام يفضل ويرغب في العمل فيه على المدى الطويل.

بفضل تلك البرامج، يُتاح للموظفين الجُدد فرصة التعرُّف على مُختلف أقسام الشركة ومن ثمَّ اختيار المجموعة التي يشعرون أنها تتوافق مع اهتماماتهم وطبيعة عملهم. وبالمثل، فإنها تُمكِّن المديرين من التعرُّف على العديد من المرشحين الأكفاء ومساعدتهم في تحديد الأقسام والأماكن التي سينجحون ويتميزون فيها. 

زملاء فترة التأهيل 

بغض النظر عن نوع الوظيفة التي يباشر الموظف العمل فيها، فلا ريب أن وجود زميل مرافق له خلال عملية الإعداد يُسرِّع من وتيرة تعرفه على جميع التفاصيل الدقيقة الخاصة بالعمل والمعلومات المؤسسية الخاصة بفريقه الجديد التي يحتاج إلى الإلمام بها. 

وضماناً لفعالية هذه الطريقة، يجب أن يكون الزميل المرافق منتمياً إلى نفس الفريق ويعمل فيه منذ سنة أو سنتين على الأقل، بحيث يكون مُلِمَّاً بكيفية عمل الفريق ومُدركاً للقواعد والتوقعات غير المكتوبة. وفي الظروف المثالية، يجب ألا يكون قد انقضى على انضمامه للفريق أكثر من خمس سنوات، بحيث يتمكن من تذكر شعوره كموظف جديد، ومن ثمَّ التركيز على الأمور المهمة دون إرباك الموظف الجديد بما قد يرهقه.

المرشدون

عادة ما يكون المرشد موظفاً أعلى رتبة لا ينتمي لفريق المتدرب، حتى أنه قد ينتمي إلى قسم آخر في الشركة يضطلع فيه بمهام مماثلة. 

إن وجود هذه المسافة المؤسسية بين المتدرب والمرشد تُمكِّن الأخير من توعية المتدرب بوجهة نظر خارج النطاق المألوف لديه. ونظراً لأن المرشد ليس ملماً بتفاصيل أعباء العمل اليومية المُلقاة على عاتق المتدرب، فلا تكون لديه أفكار مُسبقة بشأن مدى التقدم الواجب إحرازه في المشروع، ومن ثم فهو قادر على تقديم ملاحظات ومقترحات حيادية وغير متحيزة.

يُمكن لأي شخص بغض النظر عن مستواه الوظيفي الاستفادة من وجود مرشد لديه، غير أن هذه الأهمية تزداد خصوصاً في حالة الموظفين الجُدد والموظفين الراغبين في تطوير حياتهم المهنية. 

عندما يتولَّى الموظف منصباً جديداً، فمن المفيد أن يساعده شخص ذو خبرة يُسديه النصح بشأن كيفية التكيف مع متطلبات الوظيفة الجديدة. ولما كان اعتراف الموظف لمديره بعدم المعرفة أمراً قد يثير الرهبة لديه ويُمثل تحدياً له، فأن يكون له مرشد بخلاف مديره المباشر أو من يتبعه في التسلسل الإداري من شأنه تسهيل إجراء محادثات منفتحة وصادقة.

قد يستفيد الموظفون الطامحون الذين يتطلعون إلى تطوير حياتهم المهنية – سواء عمودياً بالترقي لمناصب أعلى أو أفقياً بتغيير التخصص أو الإدارة – من استشارة أشخاص آخرون ممن خاضوا تغييرات مماثلة على الصعيد المهني، إذ أنهم قادرون على توعيتهم برؤى وأفكار قيمة، سواء بشأن الخطوات التي يجب اتخاذها أو الفرص المتاحة في أجزاء أخرى من الشركة.

الخطط المهنية والمستشارين

أن يكون للموظفين مسارات وظيفية مُحددة وواضحة المعالم يسمح لهم بالتخطيط لحياتهم المهنية ورسم مسارات واضحة نحو تحقيق أهدافهم. يجب أن يحصل المديرون على التدريب اللازم والملفات ذات الصلة لفهم المسارات الوظيفية المحتملة لموظفيهم حتى يتمكنوا من إجراء محادثات هادفة معهم تبحث بدقة كيف يمكن للشخص تحقيق تطلعاته.

وعلى صعيد متصل، يؤدي المستشار بالجامعة دور المدير للطلاب فيما يتعلق بالمحادثات المهنية، كما يوجد أيضاً مستشارون مهنيون للمحترفين في مُختلف مجالات العمل. ورُغم أنه ليس من الشائع أن تُعّيِّن الشركات بين طاقم عملها مستشارين مهنيين، فلا يزال بإمكان الموظفين الاستفادة من لقاء مستشار مهني على دراية بمجال العمل.

يحدد المستشارون المهنيون الفجوات المهارية وطرق معالجتها ويساعدون عملائهم على وضع خطة للنمو المهني. علاوة على ذلك، فإنهم يجرون تقييماً مستقلاً للأهداف الواقعية ويضعون جدولاً زمنياً تقريبياً للوقت اللازم لتحقيقها.

الاستراتيجيات المشتركة بين مُختلف أقسام المؤسسة

يُعد وجود نهج مدروس لتنفيذ الاستراتيجيات المشتركة بين مختلف أقسام الشركة ضرورياً إذا ما أرادت الشركة التشجيع على التعاون بين مُختلف أقسامها ودعم التحولات المهنية للاحتفاظ بموظفيها.

إنَّ جمع الموظفين من مُختلف أقسام الشركة للعمل معاً على المشروعات يُمكِّنهم من التعرف على الطرق التي تتبعها المجموعات المختلفة للتعامل مع المشكلات وحلها، فضلاً عن كيفية إدارة الأقسام الأخرى من الشركة، وبذلك قد يجد بعض الموظفين أن ثقافة أحد الفرق الأخرى أو طريقة عمله تتفق وتنسجم مع أسلوب عملهم أو مهاراتهم.

يندرج كل من الإرشاد والتدريب الداخلي والتدريب المهني والبرامج التناوبية تحت استراتيجيات التدريب والتطوير التي تؤثر في مختلف إدارات المؤسسة. ويُعد إطلاع الموظفين الجُدد على مُختلف أقسام الشركة في وقت مبكر والسماح لهم بالتعرف على كافة الإدارات بالمكان الذي سيبدؤون فيه حياتهم المهنية تمريناً تمكينياً لهم.

وبالمثل، فإن تسهيل عملية الإرشاد بالتعاون بين مُختلف أقسام المؤسسة يتيح للموظفين اكتساب معرفة أكبر بالفرص المهنية التي تقدمها الشركة على المدى الطويل.

المؤسسات المهنية

تمتلك العديد من المهن جمعيات تدعم التواصل والإرشاد المستمر خارج نطاق العمل للحفاظ على المهنة، وتُعد هذه الجمعيات حلولاً مثالية للموظفين حيث تتيح لهم بناء علاقات مع أشخاص آخرين من مُختلف التخصصات في المجال فضلاً عن التعلُّم في نفس الوقت. جدير بالذكر أيضاً أن العضويات التي تمولها الشركات في الجمعيات المهنية ذات الصلة تُعد من المزايا الجذابة الداعمة لعملية التدريب والتطوير. 

ورش العمل

تُعد الورش التي تُقدم للموظفين الذين يطمحون إلى تنمية مهارات مُحددة طريقة فعَّالة لتعزيز معارفهم الحالية بسرعة. وعادةً ما تمتد ورش العمل الاحترافية من بضعة أيام إلى أسبوع، وتُصمم خصيصاً لموظفين وأحياناً لشركات مُحددة. تركز ورش العمل تركيزاً مكثفاً على التدريبات والمهارات التي تثبُت قيمتها وفعاليتها في الممارسة العملية.

برامج التطوير المهني

على الشركات أن تفكر بجدية في دعم برامج التطوير المهني أو استحداثها ولا سيما فيما يتعلق بالمجالات التي تستلزم وجود تعليم مستمر. تتطلب بعض المهن، مثل المحاماة والطب، الحرص على مواكبة آخر التطورات العلمية في المجال للحفاظ على سريان تراخيص المزاولة المهنية.

أما المهن الأخرى، مثل تلك المتعلقة بالمجال التقني، فهي توفر مسارات تقدم في المجالات المتخصصة التي تتطلب الحصول على شهادات خاصة، ويعد هذا النوع من التدريب الرسمي قيِّماً للغاية لإطلاع الموظفين دوماً على المستجدات وأفضل الممارسات في المجال ولضمان امتثالهم للوائح المهنية.

التعليم الرسمي

أحياناً يكتشف الموظفون بعد فترة من بدء العمل وجود فجوات أو جوانب قصور في التعليم الرسمي الذي تلقوه، أو قد يرغبون في تولِّي أدوار جديدة تختلف اختلافاً كبيراً عن مجال التخصص الرئيس الذي تلقوا فيه تعليمهم الرسمي.

في مثل هذه الحالات، قد تكون العودة إلى الالتحاق بالكليات ذات الصلة للحصول على شهادة جامعية أو دراسات عليا أفضل طريقة تضمن حصول الموظف على التعليم الأساسي الذي يحتاجه للنجاح على المدى الطويل. وتُعد برامج تعويض الموظف عن الرسوم الدراسية عامل تمييز رئيسي للشركات يوضح مدى حرصها على الاستثمار في تعلم موظفيها وتطويرهم.

فعاليات المجال

وأخيراً، تُعد الفعاليات التي يشهدها مجال العمل وسيلة ممتعة لاكتساب مهارات جديدة بجانب الاطلاع على أفضل الممارسات التي يتبناها خبراء المجال في الشركات الأخرى. إن التعرف على استراتيجيات عمل الشركات الأخرى والاستفادة منها بإثراء فريق العمل بالاستكشافات الجديدة، يتيح للموظفين آفاقاً جديدة ويمنحهم مسؤولية مشاركة ما توصلوا إليه من اكتشافات مع فريقهم.

ختاماً:

لم يعد خفياً كم أصبح تدريب الموظفين أمراً هاماً لاستدامة نجاح الشركات والمؤسسات، ولعل أحد أفضل الطرق الحديثة في مجال تدريب الموظفين هو منصات التدريب الإلكتروني. تعد نوليدج سيتي أحد رواد مجال تدريب الموظفين، حيث تقدم منصة تعليمية وتدريبية عالية الجودة من حيث الخصائص والمميزات المتوفرة فيها بدايةً من مواد علمية وفق آخر المستجدات والأبحاث والتقارير العلمية المعتمدة من أفضل الجامعات الأمريكية، مروراً بأفضل نظام تحكم في العملية التدريبية للموظفين حيث يسمح بتقييم الموظفين وتحديد الاحتياجات التدريبية لهم ومن ثم إنشاء مسارات تدريبية مُصممة لهم من أجل تطوير وتنمية قدرات ومهارات الموظفين، وصولاً لتوفر خدمات الترجمة والتعريب الصوتي المتوفرة بالمنصة. هناك العديد من المميزات يمكنك اكتشافها الآن من خلال تسجيل حساب تجريبي للشركات. ادعم موظفي شركتك الآن بمنصة تدريبية تمنحهم القدرة على تحقيق طفرات إنتاجية لشركاتهم.