كيف تتغلب على بيئة العمل السامة؟

عبارة «لم يعُد أحد يرغب في العمل» ليست عبارة جديدة، إلا أن عدد مستخدميها بلغ حداً قياسياً، حتى أن الشركات تعاني من ارتفاع معدل دوران الموظفين، ولا تجد عادةً مرشحين لشغل الوظائف الشاغرة.

الناس يرغبون في العمل، ولكنهم غير مستعدين للعمل في بيئة سامة، فالموظفون يبحثون عن الاحترام ولا يقبلون الاستهانة بهم أو التقليل من شأنهم، كما أنهم يضعون صحتهم النفسية في مقدمة أولوياتهم، ويسعون دائماً وأبداً إلى الفصل بين العمل وحياتهم الشخصية لكيلا يكون سبباً في تنغيص أوقاتهم.

مما يُؤسَف له أن آخر استبيان أجرته جمعية علم النفس الأمريكية أظهر أن واحداً من كل خمسة موظفين يرى أن البيئة التي يعمل فيها بيئة سامة، ومن الاحصائيات المخيفة الأخرى التي انتهى إليها الاستبيان أن:

77% من الموظفين قد عانوا من التوتر المرتبط بالعمل خلال الشهر الماضي، في حين أن 57% منهم ظهرت عليهم أعراض الاحتراق الوظيفي أو الإنهاك، مثل الإرهاق العاطفي، وفقدان الحافز، وانعدام الرغبة في الاستمرار في العمل.
40% منهم فقط يرى أن مشرفيهم في العمل يحترمون وقتهم خارج مكان العمل.
30% منهم لا يشعرون بالدعم في العمل .
30% تقريباً لا يرون أن وجودهم يُشكِّل فارقاً لدى صاحب العمل.

من منظور قادة الشركات أو مديري الموارد البشرية، كيف يُمكِنك أن تحكم بأن البيئة السائدة في مكان العمل بيئة سامة؟ وإذا حكمت بذلك، فما الذي يُمكِن أن تقوم به لحل هذه المشكلة؟

ما هي سمات بيئة العمل السامة؟

هناك اختلافات طفيفة بين بيئات العمل السامة المختلفة، إلا أنها جميعاً تشترك في شيء واحد، ألا وهو حالة البؤس والكآبة التي تسيطر على نفوس الموظفين. على الرغم من أنه من المستحيل أن نتصور أن يشعر جميع أعضاء الفريق بالسعادة التامة طيلة الوقت، فإننا يجب أن نؤكد أن مشاعر الإحباط والقلق والعزلة تنتقل عدواها سريعاً من شخص لآخر في حالة تزايد أعداد من تساورهم هذه المشاعر إلى حد كبير.

نتناول فيما يأتي خمس علامات مشتركة في بيئات العمل غير الصحية:

فقدان الموظفين للحافر: هل يفتقد الموظفون إلى الشعور بالرغبة في المشاركة أثناء الاجتماعات، وتبدو عليهم بدلاً من ذلك علامات عدم الاكتراث أو اللامبالاة؟ هل يقومون بوظائفهم على سبيل أداء الواجب فحسب، أم أنهم يتساءلون عن تفاصيل الأمور رغبةً منهم في تحسين أدائهم؟ عندما يفتقد الموظفون إلى الشعور بالتقدير، تنعدم حماستهم للنهوض بأعبائهم الوظيفية على أكمل وجه.
ارتفاع نسبة الغياب: هل يطلب الموظفون باستمرار الحصول على إجازات مرضية أو أيام غياب مدفوعة الأجر بدون إخطار مسبق. التوتر أثناء العمل يُمكِن أن يتسبب في أمراض جسمانية إلى جانب آثاره المدمرة على الصحة النفسية.
النميمة والشللية: هل البيئة السائدة في مكان العمل أشبه بالمدارس أكثر منها بالمؤسسات الاحترافية؟ هل يعاني بعض العاملين من التجاهل أو الإقصاء؟ هل تتناثر الشائعات حول هؤلاء
الموظفين؟
ارتفاع معدلات دوران الموظفين أو الاستنزاف: هل تزداد معدلات تكرار ترك الموظفين لوظائفهم؟ قد يكون ذلك دليلاً على فرارهم من بيئة العمل السامة التي يعملون فيها. انتهت دراسة منشورة في مجلة MIT Sloan Management Review لمقارنة الأوضاع على مستوى 500 شركة أمريكية إلى أن أعداد الموظفين الذين يتركون أعمالهم بسبب الثقافة السامة السائدة في بيئة العمل عشرة أضعاف من يتركون أعمالهم بسبب ضعف الرواتب.
مصاعب التوظيف: هل تعاني شركتك من مشكلات متعلقة بالقدرة على اجتذاب المواهب المؤهلة؟ ربما يكون السبب في ذلك قيام الموظفين الحاليين أو السابقين بنشر أنباء عن عدم توافر بيئة صحية في مكان العمل. ربما يقومون بذلك لتحذير أصدقائهم من التقدم لشغل وظائف بالشركة أو ربما ينشرون ذلك بدون ذكر أسمائهم على مواقع التوظيف الإلكترونية، مثل جلاس دور. في هذه الحالة، سيؤثر ذلك سلبياً على جهود التوظيف بالشركة. وفقاً لتقرير Jobvite 2021 Job Seeker Nation Report، فإن 86% ممن يبحثون عن وظائف ينظرون إلى ثقافة الشركة باعتبارها عاملاً حاسماً لتقدمهم للالتحاق بها من عدمه.

ما هي الأسباب المؤدية إلى ترسيخ بيئة العمل السامة؟

أولاً: هيكل الشركة

عادةً ما يكون هيكل الشركة هو السبب في الثقافة غير الصحية التي تُخيِّم على الأجواء فيها، وذلك لأن العديد من المؤسسات تعتمد التسلسل الهرمي من أعلى إلى أسفل في هيكلها التوظيفي، حيث يُملي المديرون على الموظفين طريقة تنفيذ الأشياء، بدلاً من إفساح المجال أمام الموظفين لتطبيق ما يرونه مناسباً لتنفيذ مهامهم بكفاءة وفعالية. على هذا الشكل، هل هناك ذرة شك في إحساس الموظفين بالتزعزع والفتور؟

على الرغم مما سبق، فإن إصلاح الهيكل الوظيفي للمؤسسة لن يُجدي بأي شكل ما لم يتسم المديرون بالكفاءة والفعالية، حيث إنهم قد يُحابون أو ينحازون إلى الموظفين الذين يفضلونهم، ويتجاهلون الموظفين الذين لا ينتمون إلى حاشيتهم. بعض الرؤساء أصحاب الطباع السيئة قد يكونوا كالفتيل المشتعل فينفجرون في مرؤوسيهم عند ارتكابهم أي خطأ بدلاً من تقويمهم بهدوء. من ناحية أخرى، على الرغم من أن أسلوب الإدارة التفصيلية القائم على التدخل في أدق التفاصيل غير صحيح، فإن تجاهل المشرفين لتقديم أي توجيه للموظفين ربما يكون سبباً في إحباطهم.

ثانياً: عدم احترام الأوقات الشخصية للموظفين

من الأسباب المتعارف عليها التي تؤدي إلى ترسيخ بيئة العمل السامة التعامل مع الموظفين على أساس ضرورة التواجد أو الحضور الدائم في أي وقتٍ كان، بدون احترام أوقات الراحة، فليس هناك من يحب أن يتلقى رسائل البريد الإلكتروني أو رسائل سلاك من رئيسه أثناء المساء أو خلال العطلات، حتى أن بعض المشرفين قد يتمادوا إلى درجة الاتصال بالموظفين أثناء إجازاتهم. هذه باختصار روشتة سهلة وبسيطة لوقوع الكارثة عندما يتفاقم معدل دوران الموظفين لدرجة لا يُمكِن السيطرة عليها. المنافسة على استقطاب المواهب واكتسابها حامية، ولذلك فليس هناك من يستطيع أن يلوم الموظفين على القفز من السفينة سعياً للانضمام إلى شركة تُقدِّر التوازن بين العمل والحياة الشخصية.

ثالثاً: سوء أو ضعف التواصل

سوء أو ضعف التواصل يُعدُّ أيضاً من الأمور الشائعة التي تُسهِم بدرجة كبيرة في ترسيخ بيئة العمل غير الصحية. نوَّهت مؤسسة جالوب في تقرير لها أن 93% من الموظفين يرون أن التواصل في نطاق مؤسساتهم يفتقر إلى الدقة والشفافية والانضباط، فعندما لا يتلقى الجميع المعلومات نفسها، أو عندما لا تراعي الشركات الشفافية فيما يتعلق بأسباب أو مبررات القرارات التي تؤثِّر في الموظفين، يؤدي ذلك إلى ارتكاب الأخطاء وزيادة الاضطرابات وانتشار الشائعات إلى جانب العديد من المشكلات الأخرى.

يرى العديد من الموظفين أن أماكن عملهم لا تُقدِّم الدعم النفسي اللازم لضمان سلامة الصحة النفسية للموظفين، وفي السياق نفسه، نوَّهت جمعية علم النفس الأمريكية أن 43% فقط قالوا أن وظائفهم تُوفِّر خطة تأمين صحي تُغطي العلاج النفسي، في حين أن 35% فقط قالوا أن أماكن عملهم تُشجِّع على الحصول على فترات استراحة أثناء يوم العمل. في ظل ازدياد الوعي العام بأهمية الصحة النفسية، نقول صراحةً أن الشركات التي ستتجاهل هذا الشِق، ستدفع ثمن ذلك وحدها.

ما هي استراتيجيات القضاء على بيئة العمل السامة؟

الخطوة الأولى لتأسيس مكان عمل صحي هي تحديد الأسباب الرئيسية وراء سيطرة الأجواء السامة على الشركة، ومن الوسائل الفعالة للقيام بذلك الاستعانة باستشاري خارجي لاستقصاء آراء الموظفين بدءًا من طاقم الخدمات وحتى كبار المسؤولين التنفيذيين بدون الإفصاح عن هويتهم، ثم يواصل الاستشاري سالف الذكر عمله بعقد مقابلات سرية مع مجموعة منتقاة من الموظفين على كافة المستويات للوقوف على المصادر التي تنشر الأجواء السامة في مختلف أنحاء الشركة بناءً على ما كشفته نتائج الاستقصاء.

يجب على قادة الشركة تقبُّل الملاحظات التقييمية المبنية على نتائج الاستقصاء والمقابلات بعقل متفتح وبدون اللجوء إلى المنهج الدفاعي مهما كانت قسوة النقد الموجه لهم لمشاركتهم في تأسيس مكان عمل سام.

بمجرد أن يُحدِّد القادة الأسباب التي أسهمت في إرساء ثقافة غير صحية في نطاق مؤسستهم، يُمكِنهم التصدي لها مباشرة.

سنتناول فيما يأتي مجموعة من الاستراتيجيات المهمة لتأسيس بيئة عمل غير سامة:

تنمية الذكاء العاطفي: تُعدُّ هذه الخطوة ركناً أساسياً لأنها يُمكِن أن تقضي على مشكلات عديدة، مثل المشاجرات، والإقصاء، ونوبات الغضب المفاجئة، فالأشخاص الذين يتحلون بالذكاء العاطفي يتصفون بالتعاطف والوعي الذاتي والقدرة على ضبط النفس والتحكم في المشاعر. لذلك، يُفضَّل توفير الموارد اللازمة لتعليم قادة الشركة ومديريها وموظفيها كيف يُمكِنهم تحسين ذكائهم العاطفي.
حسن الاستماع وقلة الكلام: أعطِ الموظفين الفرصة للتعبير عن شواغلهم بانتظام، واستمع إلى ما يقولونه بقلبك، وتعاون معهم على حل مشكلاتهم.
وضع توقعات واقعية: ربما يشعر الموظفون بالضغط الشديد عند ازدياد أعباء العمل على كاهلهم بدرجة مُبالغ فيها. لذلك، فعندما ترى أنهم يعانون من مصاعب كثيرة في سبيل الالتزام بالمواعيد النهائية، تأكَّد من أنك لم تستهن بالمهام والمشروعات الواجب عليهم إنجازها، فأوليتها وقتاً أقل مما تستحق.
التواصل: التواصل، ثم التواصل، ثم التواصل. اشرَح للموظفين ما تريده منهم بوضوح ودقة لتفادي أي لبس، والأهم من ذلك شجِّعهم على توجيه الأسئلة. رغم أن تنظيم الاجتماعات مع الموظفين أمر مفيد، لكن عليك أن تتجنب عقد الكثير منها لأنها تختزِل الوقت الذي يُمضيه أفراد الفريق في أداء مهامهم اليومية مما يُقلِّل الإنتاجية، ولذلك تُعدُّ المذكرات والنشرات الدورية وسيلتان لإبلاغ أفراد الفريق بالمعلومات المهمة.
الإشادة بقدرات الموظفين: أظهِر تقديرك للموظفين، لأن ذلك يختصر شوطاً طويلاً. عليك أن تُثني على نجاح الموظفين وتشارك إنجازاتهم مع أفراد الفريق، لأن التعزيز الإيجابي هو مفتاح استمرار الإنتاجية ورضا الموظفين.
دعم الموظفين في الموازنة بين العمل والحياة الشخصية: احترِم الحياة الشخصية لموظفيك بعدم الاتصال بهم أثناء الإجازات مدفوعة الأجر إلا للضرورة القصوى، ووفِّر لهم فرص العمل بنظام الساعات المرِنة إلى جانب خيار العمل من المنزل. بذلك، يُمكِنك تهيئة بيئة عمل يتمتع فيها الموظفون بحرية التصرف في أيام إجازاتهم السنوية بالكامل بدون التعرض لإصدار الأحكام عليهم.
تقديم الدعم النفسي: طمِّن الموظفين أن احتياجهم للمساعدة النفسية لا يُعدّْ وصمة عار في جبينهم، واحرِص على توفير برامج الدعم النفسي وتخصيص أيام للصحة النفسية.
منح الموظفين فرص النمو: شجِّع أفراد الفريق على المشاركة في أنشطة التطوير الوظيفي داخلياً وخارجياً، لأن ذلك يساعد على التغلب على فجوات المهارات، ويحسِّن معدلات الرضا الوظيفي لدى الموظفين.
اتخاذ قرارات قاسية بشأن الموظفين الذين يتصفون بالسلوك السام: مما يُؤسَف له أن بعض أفراد الفريق لن يبذلوا أدنى جهد للاشتراك في بناء مكان عمل صحي، وإذا ما أصروا على المقاومة على الرغم من مطالبتك إياهم بتغيير سلوكهم، فاعلم أنك قد وصلت معهم إلى مُفترق الطُّرق، مما يعني ضرورة إقصائهم من المكان. إذا لم تفعل ذلك، فإن باقي الموظفين لن يُصدِّقوا أنك مهتم بحق بتحسين ثقافة مكان العمل. إذا كانت قيادة الشركة نفسها لا تُؤمِن بأن بيئة العمل السامة قابلة للحل، فكيف بهم أن يفعلوا؟

تغيير القيادة لإرساء ثقافة عمل إيجابية

رغم أنه من الضروري أن يلمس أفراد الفريق بأنفسهم التزام كبار القادة بتغيير ثقافة الشركة، فإن التسلسل الهرمي التقليدي الذي يضطلع فيه المسؤولون التنفيذيون بكامل المسؤولية عن هذه الجهود لم يّعُدّْ فعالاً.

بدلاً من ذلك، تتبنى الشركة نموذج المسؤولية المشتركة الحديث المبني على إستراتيجية القيادة الرامية إلى تمكين الجميع في المؤسسة. سنتناول فيما يأتي توزيع المسؤوليات على الجميع في هذا النموذج:

يقود مجلس الإدارة عملية إعداد الثقافة الجديدة المُحسَّنة، ويضمن توافقها مع أهداف المؤسسة وما يريده أصحاب المصلحة. لحسن الطالع أن هدف تأسيس مكان عمل غير سام مستوفي لكل هذه المعايير لأنه يُعزِّز إنتاجية الموظفين ويوفِّر المال.
يضع كبار المسؤولين التنفيذيين الخطوط العريضة للثقافة الجديدة، ويرسمون خارطة الطريق لتحقيقها على أرض الواقع، كما يضمنون تخصيص الموارد الكافية لتحقيق هدف إرساء ثقافة إيجابية في مكان العمل.
يتولى قادة الموارد البشرية إعداد البرامج والأنظمة التي تُحفِّز العاملين لأداء دورهم في تهيئة بيئة عمل أفضل، وقد يشمل ذلك فرص التطوير الوظيفي وبرامج تقدير الموظفين.
يضمن قسم الامتثال والأخطار والأخلاقيات أن إستراتيجيات القيادة الرامية إلى تغيير الثقافة لا تُعرِّض الشركة لأي أخطار، فرغم أن الإجراءات الساعية إلى الحد من سيطرة الأجواء السامة على مكان العمل يُمكِن أن تُجنِّب الشركة الدعاوى القانونية ضدها، يجب على الشركات أن تضمن أنها عدم اتخاذها لأي خطوات خاطئة في طريقها، مثل الإخفاق في الحفاظ على سرية معلومات الموظفين عند إجراء الاستبيانات.
أفراد الإدارة الوسطى هم المشرفون المباشرون على أغلب الموظفين، ومن ثم فإنهم يقومون بدور ضخم في تهيئة بيئة عمل صحية، فهم مسؤولون عن ضمان مواكبة الأنشطة اليومية في أقسامهم مع أهداف الشركة. رغم أن جميع القادة يجب أن يُعطوا القدوة على السلوكيات القويمة المتوقعة، فمن المهم أن يقوم أفراد الإدارة الوسطى تحديداً بذلك لأنهم الأشخاص الذين يتفاعل معهم أفراد الفريق كل يوم.
يُقدِّم الموظفون تعليقاتهم وملاحظاتهم لكبار المسؤولين التنفيذيين بشأن أداء مبادرات تغيير الثقافة وكيفية تحسينها، كما يتحملون مسؤولية تعديل سلوكهم لمواكبة أهداف الشركة.

أخيراً وليس آخراً، يجب أن نقول إنه على الرغم من أن مهمة تحسين بيئة العمل السامة صعبة لكنها لا غنى عنها في نطاق أي شركة، ومن المفهوم أنها لن تحدث بين عشيةٍ وضحاها. المهم في الأمر أنك إذا نجحت في بناء بيئة عمل صحية، فستعم السعادة على الجميع. وليس خافياً على أحد أن الموظفين سعادة الموظفين تنعكس على زيادة إنتاجيتهم واستمرارهم في الشركة لفترات أطول، وهو ما ينعكس أيضاً على سمعة الشركة بالإيجاب.

كيف يمكن أن تساعدك نوليدج سيتي في هذا الأمر؟

تقدم نوليدج سيتي دورات تدريبية مخصصة لموظفي الشركات ومؤسسات الأعمال تساعدهم على تطوير قدراتهم وتنمية مهاراتهم، وإحدى دوراتنا التدريبية هي دورة “تحليل بيئة العمل” التي تقدم شرحاً مفصلاً حول طرق اكتشاف تأثير بيئة العمل السلبية، وأهم العلامات الشائعة التي تنم عن بيئة عمل غير صحية، وكيفية التمييز بين بيئتي العمل غير الصحية والعدائية. استكشف الآن كيف يمكن لبرامجنا التدريبية أن تعزز من مهارات جميع الموظفين وتدعم تقدمهم المهني في بيئة تعليمية ترحيبية وداعمة.