عشر نصائح لتوظيف داخلي ناجح

عشر نصائح لتوظيف داخلي ناجح

إن العثور على الشخص الأفضل وتوظيفه أمراً صعباً، حتى إذا تم في ظروف مثالية، حيث تشكل قيود الميزانية والحاجة الملحة لموظفين جدد والحالة المعنوية للموظفين جزءاً من عملية التوازن التي يسعى كل من القائمون على التوظيف ومديرو التوظيف إلى تحقيقها.

نظراً لارتفاع التكلفة والوقت الطويل الذي تستغرقه عملية الإعلان عن فرص العمل وفرز المتقدمين وإجراء العديد من المقابلات، تختار العديد من الشركات منهجاً مبسطاً لشغل المناصب الرئيسية. لذلك، يعود التوظيف الداخلي بفوائد متبادلة على كل من أصحاب العمل والموظفين، إلى جانب تقليص وقت وتكلفة التوظيف.

عشر نصائح لتوظيف داخلي ناجح

ما هو التوظيف الداخلي؟

التوظيف الداخلي هو تعيين وتوظيف أفراد من داخل الشركة من ذوي الكفاءة لشغل الوظائف الشاغرة بالشركة، أي اختيار موظف يعمل في شركتك بالفعل للترقي لشغل وظيفة أعلى. ورغم مزايا نظام الترقية الداخلية وعيوبه، ينتشر استخدام هذا النظام قليل التكلفة بين الشركات.

إذا بحثت في “معنى التوظيف الداخلي”، ستجد أن جميع التعريفات تشير إلى إمكانية العثور على مرشحين مؤهلين لشغل الوظائف من داخل شركتك. إذا كنت بصدد القيام بحملة توظيف داخلية، لا بد أن تعلم أن المرشحين موجودون بالفعل في كشوف المرتبات الخاصة بشركتك.

تشير جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) إلى إن “عمليات التوظيف الداخلية تتيح الاحتفاظ بالمعرفة المؤسسية، وتتيح تأقلم الموظفين على أداء أدوارهم الجديدة بسرعة أكبر مقارنة بحالات التعيينات الخارجية”.

في استبيان شمل ألف موظف أجرته جوبليست، يفضل غالبية المشاركين في الاستبيان المديرين المعينين من داخل الشركة.

ويفسر المحللون في جوبليست ذلك: “عند سؤال المشاركين عن سبب دعمهم لترقية الموظفين من داخل الشركة أكثر من خارجها، تضمنت الإجابات الأكثر شيوعاً:

• رفع معنويات الموظفين بشكل عام (بنسبة 56%)
• إلمام المديرين الجدد بالسياسات والإجراءات المطبقة في الشركة بالفعل (بنسبة 56%)
• قصر فترة الإعداد اللازمة للمديرين الجدد (بنسبة 55%)
• زيادة ولاء الموظفين (بنسبة 53%)

رغم وجود العديد من العوامل التي يجب مراعاتها عند تقييم إيجابيات وسلبيات التوظيف الداخلي، يراه الكثيرون الطريقة الأفضل للتعيين.

أمثلة على التوظيف الداخلي

توجد أشكال عديدة للتوظيف الداخلي تتراوح ما بين الترقيات وحركة التنقلات وتوصيات المشرفين وإحالات الموظفين. تشمل الأنواع الأخرى من استراتيجيات التوظيف الداخلي: منح العاملين بدوام جزئي أو الموظفين المؤقتين أو المتعاقدين المستقلين فرصة العمل بدوام كامل. وقد يصبح المستشارون والموظفون من الإدارات الأخرى مرشحين رئيسيين لشغل الوظائف الشاغرة، في حالة توافق خبراتهم وأهدافهم المهنية مع الوظيفة الجديدة وتمتعهم بمهارات التواصل المطلوبة.

عناصر نجاح برنامج التوظيف الداخلي

لنجاح برنامج التوظيف الداخلي، يجب أن يتضمن العناصر التالية:

• خطة تعاقب الموظفين هي خريطة تقدم التوجيه في مجالين حيويين، وهما استراتيجيات شغل المناصب الشاغرة وتنمية مهارات أصحاب الكفاءات لتأهيلهم لتولي المناصب القيادية.
• سلم وظيفي يقدم للموظفين حوافز وفرص للتقدم داخل الشركة. حيث يتمتع الموظفون الذين لديهم مسار وظيفي محدد بحماس أكبر للتقدم في عملهم والحصول على الترقيات.
• لوحات وإعلانات الوظائف الداخلية والصفحات الإلكترونية المخصصة للمسارات الوظيفية من أهم عناصر نشر الوظائف الشاغرة والإعلان عنها.
• ثقافة الشركة التي تشجع الموظفين على تنمية مهاراتهم واغتنام الفرص المتاحة داخل الشركة تساعد في توفير المزيد من المرشحين القادرين على شغل الوظائف الداخلية المتاحة.
• وضع نظام تتبع وقاعدة بيانات للمهارات يساعد قسم الموارد البشرية في التعرف بسهولة على الموظفين المؤهلين للقيام بالأدوار القيادية وشغل الوظائف المتخصصة الشاغرة.
• العلاقة التعاونية بين مديري التوظيف والموظفين المختصين تساعد في مراعاة أهداف الشركة واستراتيجياتها وأولوياتها في جميع حملات التوظيف.

يوجد منهج آخر أكثر ابتكاراً وخروجاً عن المألوف من التوظيف الداخلي، وهو التواصل مع موظف سابق بشأن العودة إلى العمل بالشركة. سواء كان هؤلاء الموظفين قد تقاعدوا مبكراً أو تركوا الشركة للعمل لدى شركة أخرى، فقد يرحبون بفرصة العودة للشركة مرة أخرى. لكن، الأمر يعتمد على ظروف مغادرتهم العمل وطبيعة العرض الذي تطرحه عليهم الشركة وإذا كانوا غير راضين عن عملهم الحالي.

ويعد ذلك نموذجاً للتوظيف الداخلي الذي قد يمد الشركة بمهارات قيادية وخبرات ومعارف عالية القيمة.

مزايا وعيوب التوظيف الداخلي

يجب أن يأتي قرار التوظيف من الخارج أو من الداخل بعد دراسة عدة عوامل. في العديد من الحالات، تفوق فوائد التوظيف الداخلي بشكل واضح أي عيوب محتملة.

إليك نظرة عامة على إيجابيات وسلبيات التوظيف الداخلي.

الإيجابيات

• في حالة تعيين موظفين من داخل شركتك، لن تحتاج إلى إجراء المقابلات وفرز المرشحين وتدريبهم كما يحدث في حالة توظيف شخص ما من خارج الشركة.
• تعيين مرشحين من داخل الشركة يوضِّح لموظفيك أن العمل الجاد والتفاني يُقابل بالمكافأة والترقي. ستجد أن رفع درجة تفاني الموظفين والتزامهم وحماسهم للعمل من أهم فوائد سياسات التوظيف الداخلي.
• الموظفون الحاليون على دراية بكافة الأمور، بدءاً من ثقافة الشركة وزملائهم في العمل إلى المنتجات والخدمات، وهذه المعرفة تجعل انتقالهم إلى وظيفة أخرى داخل نفس الشركة أكثر سلاسة.
• في أفضل الحالات، يكون الموظف المنتقل داخلياً متمتعاً باحترام مديريه وزملائه في العمل، وأثبت قدرته على تقديم إنتاجية مرتفعة وتأدية مهامه والتعامل مع الآخرين بسلاسة. أما في حالة توظيف شخص من خارج الشركة، يعتمد اتخاذ القرار على التوصيات غير المباشرة بدلاً من التعرف على الشخص والعمل معه عن قرب.
• في حالة توفير فرص نمو وترقي للموظفين، لن يلجأ عدد كبير منهم إلى البحث عن وظيفة أفضل في مكان آخر، فالشركات التي توفر مسارات وظيفية وإمكانية للتطور المهني وفرص للتقدم، تحظى بميزة تنافسية تجعلها جاذبة للكفاءات وتحفز الموظفين للتفوق في أداء عملهم مقارنة بغيرها من الشركات التي لا توفر مثل تلك الأمور.

السلبيات

تتباين صيغة نجاح عملية التوظيف تبعاً لحجم شركتك ومؤهلات الموظفين. وتوجد عوامل أخرى كذلك يجب وضعها في الاعتبار، منها ثقافة الشركة والحاجة الماسة لشغل الوظائف في الاعتبار. ورغم المزايا الواضحة لنظام التعيين من داخل الشركة، توجد أيضاً بعض المآخذ، منها:

• قلة الخيارات المتاحة من المرشحين خاصة في الشركات الصغيرة
• محدودية الأفكار الجديدة والمبتكرة، حيث يميل الموظفون الجدد من خارج الشركة إلى جلب أفكار ووجهات نظر جديدة معهم.
• يؤدي شغل المناصب الإدارية، إلى خلو وظائف أخرى مما يترك فجوة في القوة العاملة. يتطلب الأمر تخطيط مسبق وتعاون لملء الوظائف التي تم إخلاؤها لترقية أصحابها.
• أحياناً ما تنشأ الغيرة والضغائن بين المرشحين الذين تم تخطيهم في الترقيات وفرص العمل الداخلية.

لكن، قد يؤدي تعيين مدير من خارج الشركة إلى إثارة مشاعر الغيرة وعدم الثقة بشكل أكبر من تعيين شخص من داخل الشركة، كما ظهر في نتائج استقصاء جوبليست: “في حين ذكر 44% من الموظفين إنهم لم يفكروا أبداً في ترك وظائفهم جراء تخطيهم في الحصول على ترقية، ترك 35% من المشاركين عملهم بالفعل أو فكروا في الاستقالة بعد تعيين موظف من خارج الشركة”.

10 نصائح لضمان تطبيق برنامج توظيف داخلي ناجح

تطبيق التوظيف الداخلي: 10 نصائح لتوظيف داخلي ناجح

يتطلب وضع برنامج توظيف داخلي فعال الكثير من التخطيط والتواصل الاستراتيجي، لكن الفوائد المتحصلة تستحق العناء. إليك 10 نصائح لمساعدتك في وضع حجر الأساس لبرنامج توظيف داخلي ناجح.

1. روج لشركتك كمكان عمل يهتم بتوظيف وترقية موظفي شركته في المقام الأول. يمكنك تعزيز هذه الرسالة من خلال التواصل بين الموظفين والدورات التدريبية وتقييم أداء الموظفين وإعلانات الترقي الوظيفي واجتماعات العمل.
2. ضع سياسات وإجراءات ومعايير أداء للموظفين الراغبين في التقدم لشغل فرص العمل بالشركة.
3. استخدم جميع الوسائل المتاحة لتعريف الموظفين والمديرين والمشرفين والمرشحين المستهدفين بفرص العمل الداخلية المتاحة قد يشمل ذلك إرسال عدد من الرسائل الإلكترونية والنشرات الإخبارية الخاصة بالموظفين والنشر على موقع الشركة الإلكتروني ومحادثات الفيديو.
4. اكتب وصف وظيفي قوي يجذب المرشحين المؤهلين دون أن يثبط عزيمة الموظفين القابلين للتدريب والمتحمسين للتعلُّم.
5. وفر فرص للتطور المهني لأعضاء الفريق. ستجد أن الموظفين الذين يبدون اهتماماً بتطوير مهاراتهم وتعزيز مسارهم الوظيفي مرشحين أقوياء للتوظيف الداخلي.
6. توجه إلى المرشحين المؤهلين المنشودين مباشرة قبل نشر الوظائف الشاغرة في الشركة بأكملها، حتى تتفادى إحباط المتقدمين الآخرين بأن تسمح لهم بالتقدم للوظيفة كمجرد أداء شكلي بينما تكون قد اخترت المرشح الأنسب بالفعل. نشر هذه الرسالة عن غير قصد يثني الموظفين المؤهلين عن التقدم لشغل الوظائف الداخلية مستقبلاً.
7. أنشئ قاعدة بيانات لمتابعة مهارات الموظفين وأهدافهم الوظيفية وتدريبهم المهني لتحديد المرشحين المحتملين للوظائف الشاغرة التي قد تستجد بشكل سريع.
8. تواصل مع المشرفين بشكل دوري لتحديد الموظفين الطموحين ذوي الإمكانيات الواعدة، لأن متابعة الموظفين باستمرار لمعرفة من منهم يهتم بتطوير حياته المهنية، يسمح لقسم الموارد البشرية بوضع قائمة تضم أنسب الموظفين للتوظيف من الداخل.
9. السعي الجاد لتحقيق الشفافية والعدالة والموضوعية في كل خطوة من خطوات التوظيف الداخلي. من العناصر الضرورية لوضع برنامج توظيف داخلي فعال أن تحرص على تفادي التحيز والمحاباة تماماً.
10. احرص على تشجيع المتقدمين الذين لم يتم اختيارهم، وقدِّم لهم ملاحظات تقييمية مفيدة. في حين قد يستقيل البعض إذا شعروا أنه قد تم تخطيهم بشكل غير منصف في الحصول على ترقية، توفير فرص بديلة أو تدريب ذو صلة سيساعد على موازنة شعورهم بالضيق أو خيبة الأمل.

بينما توجد مزايا وعيوب لعملية التعيين الداخلي، فإن الفوائد الإجمالية تفوق العيوب. من أهم عناصر استراتيجية التعيين والتوظيف في أي شركة، أن تضع سلسلة من المرشحين المؤهلين للترقي.

بالإضافة إلى تقليل التكاليف وتبسيط عملية التعيين، اختيار المرشحين للوظائف من القوة العاملة الحالية يرفع معنويات الموظفين ويعزز ولاءهم ورغبتهم في التقدم المهني.

في بعض الشركات، يؤدي اتباع منهج متكامل في توظيف ذوي الكفاءة إلى أفضل النتائج. على سبيل المثال، قد يتطلب الأمر الجمع بين تقنيات التوظيف الداخلي والخارجي لتعيين شخص يتمتع بمهارات محددة قد لا تتوفر لدى طاقم العمل. أحياناً، قد تفضل الشركات جذب أفكارٍ جديدة وخبرات متعمقة وأساليب جديدة في الإدارة.

للحصول على نصائح بشأن مساعدة المديرين الذين تمت ترقيتهم حديثاً، يُمكنك الاطلاع على مكتبة نوليدج سيتي التي تتضمن ما يزيد عن 25 ألف فيديو تعليمي، تهدف إلى مساعدتك في رفع مستوى مهارات الموظفين في الشركة ومعارفهم وكفاءتهم. اتصل بنا للحصول على حساب تجريبي مجاني والتمتع بإمكانية الوصول إلى الإصدار التجريبي من مكتبة نوليدج سيتي التعليمية الضخمة.