استراتيجية المواهب البشرية المتكاملة وآلية عملها

استراتيجية المواهب البشرية المتكاملة وآلية عملها

لطالما تمسكت الشركات بتطبيق الأساليب التقليدية في تقييم أداء الموظفين بها، حيث كانت تركز على ما يفعله الموظف في العمل. مثلاً، هل حضر إلى العمل في الموعد؟ هل أدى واجباته بنجاح؟ هل تسبب في إثارة مشكلات مع زملائه؟ الإجابة على هذه الأسئلة تفسر لنا لماذا يترقى بعض الأشخاص بسرعة صاروخية، بينما يبقى غيرهم في مناصبهم لسنوات طويلة لحين تقاعدهم. 

ربما أفلحت هذه الطرق في الماضي، لكننا الآن صرنا ندرك أن تقييم الموظفين لا يتوقف عند تقييم إنتاجيتهم فحسب، بل يتجاوز ذلك إلى عوامل كثيرة أخرى.

يمكن للموظفين من مختلف قطاعات الشركة اعتلاء المناصب القيادية، ليصبحوا مصدر إلهام لزملائهم لكي يفوقوا كل الحدود والتوقعات. وبما أن شركات عديدة أصبحت تتبنى نموذج العمل من المنزل وبما أن الخط الفاصل بين العمل والحياة الشخصية أصبح ضبابياً، فقد آن الأوان لتنفيذ استراتيجية مواهب جديدة تتعامل مع الأفراد من منظور أنهم بشر وليسوا مجرد موظفين، ومن هنا برزت على الساحة استراتيجية إدارة المواهب البشرية المتكاملة.

استراتيجية المواهب البشرية المتكاملة وآلية عملها

استراتيجية المواهب البشرية المتكاملة أم ما يُعرف بــــ  نموذج الإنسان المتكامل

استراتيجية المواهب البشرية المتكاملة، وتُعرَف كذلك بنموذج الإنسان المتكامل، عبارة عن منهج شمولي لقياس سلوكيات الموظفين ومتابعة نموهم وتطورهم مع مرور الوقت. نجحت BetterUp في إعداد هذا النموذج على أيدي فريق من الخبراء المتخصصين في تنمية القيادة وعلم نفس القيادة بالاستعانة بنقاط البيانات لمليارات الموظفين.

عند تقييم الشركات للموظف بصفته إنساناً متكاملاً، ستتمكن من الوقوف على السلوكيات التي تؤثِّر إيجابياً في الأداء الكلي وتدفع عجلة التغييرعلى مستوى المؤسسة بأكملها.

يتتبع نموذج الإنسان المتكامل السلوكيات الآتية:

• السلوكيات التي يُمكِن تغييرها
• السلوكيات التي تؤثِّر في الآخرين
• السلوكيات التي ترتبط بالأداء والتعاون والرفاهية والقيادة

بمراعاة نموذج الإنسان المتكامل للعوامل التي تحدث خارج نطاق العمل، كالنوم مثلاً، نجد أنه يهدف إلى إزاحة الستار عن المشكلات المحتملة مع بيان الحلول الفعالة لها، بدلاً من الاكتفاء بمطالبة الموظفين بالتحسين، وهو بذلك يسد ثغرة واسعة أغفلتها الأساليب التقليدية الخاصة بتقييم الموظفين.

اكتشف الأطباء والأخصائيين النفسيين منذ فترة طويلة أن اضطرابات النوم تؤثِّر سلباً على صحة الموظفين وأدائهم لأعمالهم، ويُشكِّل ذلك خطورة كبيرة في الوظائف التي تقتضي أداء الموظفين لأعمال شاقة أو تشغيل آلات ثقيلة. ليس هذا فقط، بل حتى في الوظائف الإدارية، يُمكِن أن تؤدي اضطرابات النوم إلى انعدام الحافز واتخاذ قرارات سيئة.

تطبيق نموذج الإنسان المتكامل يُمكِّن الموظفين والمديرين من التوصل إلى حلول لتخفيف وطأة اضطربات النوم أو الوقاية منها، مثل تقليل ساعات العمل أو السماح للموظف بالعمل من المنزل من حين إلى آخر لتقليل الوقت المُستغرق في الانتقالات.

مزايا استراتيجية المواهب البشرية المتكاملة

أثبتت الأبحاث التي أجرتها معامل BetterUp أن المؤسسات عادةً ما تستهين ببعض المؤشرات الهامة لإنتاجية الموظفين وأدائهم، فالأساليب التقليدية للقيادة والتقييم لا تُقِيم وزناً لهذه المؤشرات، وبالتالي فإن التدريب المصاحب لها نادراً ما يدوم أثره.

سنرى الآن كيف تسهم استراتيجية المواهب البشرية المتكاملة في تغيير ذلك:

التقييم الفعال لمواطن القوة والضعف لدى الموظفين

الغرض من استراتيجية إدارة المواهب البشرية المتكاملة هو إبراز الجوانب التي يتميز الموظفون فيها والجوانب التي تحتاج منهم إلى تحسين، فهم أحياناً لا يعرفِون ما السبب وراء افتقادهم للحافز ولا كيف يُمكِنهم اكتساب عقلية متطورة. في ظل هذا النموذج الشمولي، يُمكِن للجميع، إدارة وموظفين، معرفة كيف يمكنهم تحسين الأمور. 

العديد من أساليب القيادة الحديثة تتجاهل أيضاً عاملاً هاماً من عوامل إعداد القادة القادرين على تقديم أفضل أداء عاماً بعد عام، ولاسيما في ظل حالة عدم اليقين المسيطرة، تتمثل هذه العوامل في الموارد النفسية اللازمة للاستمرار في التعلُّم والالتزام بالمسؤولية الاجتماعية.

تختلف هذه الموارد من فرد إلى آخر، فهي يُمكن أن تتمثل في الحصول على اعتمادات التعليم المستمر من خلال الاستماع إلى حلقات البث الصوتي، أو المشاركة في الفعاليات أو مجموعات العقل المدبر أو اللقاءات، أو دراسة الدورات التدريبية الإلكترونية، أو تلقي التدريبات الميدانية أثناء العمل، أو التدريب بملازمة أحد المشرفين المختصين “الظل الوظيفي”.

تحسين النتائج

على عكس استراتيجيات القيادة الأخرى، تُقدِّم التقييمات المبنية على استراتيجية إدارة المواهب البشرية المتكاملة خططاً مُعدَّة خصيصاً لكل موظف على حدة، بما يتضمنه ذلك من فهم لما يحفزه على وجه الدقة، وكيف يُمكِن تقديم التوجيهات النافعة له بما يحقق أفضل نتائج ممكنة.

بدلاً من حصر الجميع في تدريب موحد على مستوى الشركة بأكملها حول موضوعات قد لاتمت لهم بصلة، يتيح نموذج الإنسان المتكامل للموظفين التعلُّم بالطُرُق التي تناسبهم.

على سبيل المثال، ربما يُفضِّل بعض الأشخاص التعلُّم بالوسائل البصرية، ولا يُمكنهم التحصيل من خلال الاستماع لحلقات البث الصوتي أو التدريب السمعي. مع خُطط التدريب المُعدَّة خصيصاً بما يلائم كل موظف، يضمن المديرون توافر الدورات التدريبية المرئية أو التدريب الشخصي لأن الموظفين يجنون من ورائها فائدة أكبر.

إضافةً إلى ما سبق، فإن توجيه الموظفين للتدريب على موضوعات يعرفونها حق المعرفة يُهدِر وقت الجميع. في ضوء التقييم المبني على استراتيجية إدارة المواهب البشرية المتكاملة، تشير الخُطط المُعدَّة خصيصاً بما يلائم كل موظف إلى الجوانب التي يحتاج إلى التركيز عليها.

استراتيجية إدارة المواهب البشرية المتكاملة لا تُستخدَم مرة واحدة فحسب، بل إنه يعيد تقييم نمو الموظفين باستمرار مع مرور الوقت، بما يضمن تطوير التوجيهات المقدمة لهم بما يواكب احتياجاتهم كلما تقدموا وتطوروا.

معرفة الاتجاهات السائدة على مستوى المؤسسة

يبدأ الموظفون في خوض التقييم المبني على نموذج استراتيجية إدارة المواهب البشرية المتكاملة لرسم خط الأساس الذي يحدد خصائصهم، وتَصُب جميع المعلومات المستقاة من هذه التقييمات بدون ذكر أسماء في لوحة معلومات لدى الإدارة.

يسمح ذلك للإدارة بالتعرُّف على خصائص هؤلاء الأشخاص في البداية، ومتابعة تأثير استراتيجية إدارة المواهب البشرية المتكاملة عليهم بشكل آني، كما يُقدِّم لها رؤى سلوكية دقيقة تتيح استنباط تقييم الأداء استناداً إلى نتائج خط الأساس لكل فريق على حدة، وفقاً لنوعية النشاط الذي يزاوله ومستويات القيادة التي ينتمون إليها.

ربما تُلاحِظ مثلاً أن نتائج خط الأساس الخاصة بالموظفين – الذين يشغلون مناصب غير قيادية بقسم البحوث والتنمية بالمؤسسة – متواضعة مقارنةً بنقاط البيانات الأخرى في نفس قطاع العمل. قد يشير ذلك إلى أن مديري التوظيف لا يهتمون بالمهارات القيادية، أو توفير الموارد الكافية والتحفيز اللازم للعاملين لتطوير مهاراتهم القيادية.

تساعدك هذه المقاييس المرجعية على متابعة تقدم الموظف ومعرفة كيفية الاستثمار في فرص التعلُّم والتنمية الأخرى على مستوى المؤسسة. 

تحسين الروح المعنوية

عندما لا يُتاح للموظفين فرصاً للنمو، يُمكِن أن يؤدي ذلك إلى حالة عامة من عدم الرضا أو تدني الروح المعنوية للموظفين وانخفاض إنتاجيتهم. أمَّا إذا شعروا بالتقدير والثناء على عملهم وتيقنوا من توافر مختلف سبل التعلُّم لمساعدتهم على تحسين مهاراتهم، فمن المُرجَّح أنهم سيبذلون قصارى جهدهم ويشعرون بالرضا.

مقومات استراتيجية المواهب البشرية المتكاملة

تعتمد استراتيجية إدارة المواهب البشرية المتكاملة على ثلاثة مقومات، وهي: العقلية والسلوك والناتج.

العقلية

العقلية تمثل الأهداف والمعتقدات والمشاعر التي تُحرِّك الفرد لتحقيق الأداء المثالي، وقد يتضمن ذلك التفاؤل والوعي الذاتي وامتلاك هدف مُوجَّه نحو النمو، وهي تُعدُّ جزءاً هاماً من نموذج الإنسان المتكامل لأن السلوك البشري كله نابع من العقلية. 

إن تبني الموظف لعقلية إيجابية يُمكِن أن يؤثِّر عليه بطرق عديدة، فالموظف مثلاً ربما يفتقر إلى الثقة لأنه كثيراً ما يدخل مع نفسه في حوار ذاتي سلبي، لكن يُمكِن له تقليل هذا الحوار الذاتي السلبي وبناء الثقة بنفسه بأسلوب صحي وإيجابي من خلال تغيير عقليته.

العوامل السلبية التي ترغب الشركة في القضاء عليها تنبع على الأرجح من العقليات السلبية، مثل مشكلات ضبط النفس والتحرش وانعدام الحافز، ويُمكِن الحد منها أو معالجتها بمجرد أن يدرك الموظف والمدير وجودها.

السلوك

أي شكل من أشكال تقييم الموظفين، بما في ذلك نموذج الإنسان المتكامل، يتطرق في الأساس إلى ما يقوم به الموظف وكيف يقوم به، فإدراك السلوكيات الإيجابية والسلبية أمر لا غنى عنه لتشجيع الموظفين على تحسين إنتاجيتهم.

تنقسم السلوكيات إلى فئتين: سلوكيات الازدهار وسلوكيات الإلهام

سلوكيات الازدهار: تدعم النمو الشخصي في جميع جوانب العمل والحياة، بما في ذلك الجوانب المعرفية والعاطفية والاجتماعية والبدنية، وهي تشمل عدد ساعات النوم التي يحصل عليها الشخص، وقدرته على التركيز، ودرجة تحكمه في مشاعره بصورة سليمة، ومدى كفاءته في التخطيط الاستراتيجي.

سلوكيات الإلهام: تساعد الموظفين على تمكين الآخرين — في المواقع القيادية الرسمية أو غير الرسمية – من أداء واجباتهم على أكمل وجه، وهي تشمل مساعدة الآخرين أو توجيههم، وإلهام الزملاء، والقدرة على العمل جيداً بالتعاون مع الفريق.

الناتج

الناتج هو النتيجة الختامية للسلوكيات والعقليات الداعمة، مثل زيادة الإنتاجية والرضا الوظيفي وتفاعل فريق العمل. هذه النتائج يُمكِن قياسها أيضاً، فالموظفون يُمكِن أن يتلقوا الملاحظات التقييمية بمطالبة أعضاء الفريق والمديرين والمرؤوسين بتقييم أدائهم.

الناتج هو الشكل النهائي لنموذج الإنسان المتكامل لأن الموظفين يُمكِنهم رؤية النتائج المترتبة على تبني العقليات والإتيان بالسلوكيات المصاحبة لكل عقلية. المزج بين العقلية الإيجابية والأمثلة المستمرة على سلوكيات الازدهار والإلهام — مثل إحضار إفطار صحي إلى العمل صباح كل يوم، وتشجيع أفراد الفريق بتفاؤل بصفة غير رسمية في بداية اليوم — يبرز تأثير كافة الجوانب الشخصية على النتائج المتعلقة بالعمل.

كيفية مراعاة جميع المقومات

تتسم استراتيجية إدارة المواهب البشرية المتكاملة نموذج الإنسان المتكامل بعدة مقومات يجب تنفيذها بعناية على مختلف الأصعدة بمكان العمل. سنستعرِض فيما يلي بعض الملاحظات المفيدة للبدء في العمل والتطوير على مستوى كل جانب من جوانب نموذج الإنسان المتكامل.

التعرف على عقلية كل موظف

أولى خطوات تنفيذ منهج استراتيجية إدارة المواهب البشرية المتكاملة هي البدء بخط الأساس، حيث سيحتاج الموظفين إلى ملء استبيانات بالإجابة على أسئلة متعلقة بحالتهم الصحية وعاداتهم اليومية وأهدافهم ودوافعهم الشخصية وغيرها.

هذه المعلومات ستسمح للمؤسسة بإعداد خطة تعلُّم خاصة بكل موظف على حدة باللعب على مواطن القوة لديه والتركيز على الحلول الواقعية التي تعالج مواطن الضعف لديه.

بمجرد أن يتعرف المرشدون على العقليات، يتخذون خطوات محددة لمنع ضررها أو الحد من استفحاله. على سبيل المثال، يُمكِن التغلب على مشكلة انعدام الحافز بتشجيع الموظف على الإمساك بزمام الأمور فيما يتعلق بعمله وتحمُّل مسؤوليته أو تولي المزيد من المسؤوليات، أو العمل على المشروعات التي تثير اهتمامه، أو المشاركة في أعمال أخرى بالشركة.

تنظيم جلسات تعلُّم فردية

بمجرد تقييم الموظف، على المرشد أن يجلس معه ليتفقا على خطة تطوير تستند إلى مواطن قوته، وسيسهم ذلك في تطوير مهاراته القيادية ويسمح له بالتعامل مع الجوانب التي يفتقر فيها إلى عنصر الخبرة أو المهارة، مثل التعامل مع التوتر، والعمل بفعالية أكبر، ومواكبة تغيرات نمط الحياة.

فحص وتسجيل السلوكيات

بعد أن يُرتِّب الموظف والمرشد خطوات قابلة للتنفيذ خلال جلسة التعلُّم الفردية، يجوز للموظف أن يُسجِّل سلوكياته، حتى وإن اقتصر الأمر على مجرد تدوين عدد ساعات النوم التي يحصل عليها ليلاً، لأن ذلك يسمح له بالإلمام بمواطن القوة والضعف لديه بشكل أفضل، وتسجيل الخطوات التي يتخذها في طريقه لتحسين مهاراته.  

المساءلة المستمرة

لا غنى عن اللقاءات الدورية مع المرشد لمواصلة التعلُّم وتقوية المهارات القيادية، وقد تضم هذه اللقاءات أيضاً زملاء العمل والمرؤوسين لتلقي ملاحظات تقييمية من مختلف المستويات في المؤسسة.

عندما يعرِف الأشخاص أنهم سيُساءلون أمام آخرين، فغالباً سيكملون طريقهم حتى تحقيق أهدافهم أو سيحرزون تقدماً في سبيل تحقيقها. علاوة على ذلك، عندما يحقق الموظف هدفه، سيحتاج إلى وضع أهداف وطموحات جديدة لمواصلة العمل من أجل تحسين نفسه.

الممارسات المثلى فيما يتعلق باستراتيجية المواهب البشرية المتكاملة

عندما نتطرق إلى تنفيذ استراتيجية المواهب البشرية المتكاملة، يجب أن نضع في أذهاننا بعض الممارسات المثلى التي ستسهم في بث روح التعلُّم في أجواء الشركة، وتُسهِّل على الموظفين تحسين مهاراتهم القيادية.

تهيئة ساحات تعلُّم آمنة

من أهم جوانب التعلُّم توافُر ساحات آمنة لممارسته، فالناس يتعلمون بشكل أفضل عندما لا يشعرون دوماً بالقلق تجاه حدوث ما يُعكِّر صفو علاقتهم بالإدارة.

على المؤسسات أن تُوفِّر ساحات تعلُّم آمنة يشعر فيها الموظفون بالأمان الكافي لطرح الأسئلة وارتكاب الأخطاء، ومن أمثلتها: قنوات سلاك، والمنتديات المفتوحة، وأي مكان يتمتع فيه الناس بالقدرة على النعبير عما يدور بأذهانهم دون قلق. 

اللقاءات على مستوى الفريق

أفضل استراتيجية لبناء الفريق هي تشجيع أعضائه على قضاء أكبر قدر من الوقت معاً لمناقشة أمور العمل وأي تحديات أو نجاحات مرتبطة به. الاجتماعات الأسبوعية السريعة أو اللقاءات بين أعضاء الفريق وبين الموظفين والمديرين تساعد على بناء الثقة وتحقيق التفاهم. 

إذا واجه أحد أعضاء الفريق تحدٍ وأثار الأمر أثناء اللقاء، فقد يُقدِّم إليه عضو آخر نصيحة، وهذا لا يُحسِّن إنتاجية الموظف الأول فحسب، بل يُعطي الموظف الثاني فرصة لإظهار مهاراته القيادية وإبراز مواطن قوته أو خبراته.

تشجيع الناس على أن يعيشوا حياتهم

تذَكَّر أن الموظفين في المؤسسة مجرد بشر، لذا فعليك أن تغتنم كل الفرص لإرساء روح التعاطف وبناء الثقة بين الزملاء.

عندما تضع في ذهنك أن من تعمل معه بشر مثلك، يُصبح في مقدورك أن تتحلى بصفات الرحمة والصبر والتسامح. سواء أكنت تتعامل مع الآخرين عن بُعد أم لا، فإن مراعاة حياة الفرد خارح نطاق العمل سوف تُحسِّن العلاقة بينك وبين زملائك وتجعلهم يشعرون بالتقدير والتفهم.

التركيز على نقاط القوة

تبحث العديد من عمليات التقييم عن نقاط الضعف أو الجوانب التي على الموظفين تحسينها، ورغم أن هذا ليس بالضرورة أمراً سيئاً، فإنه يُمكِن أن يصيب الموظفين بالخجل من أنفسهم أو الضيق أو الحرج من الإشارة إلى هذه النقاط باستمرار. عند استخدام نموذج الإنسان المتكامل، ينصب التركيز على نقاط القوة لدى الموظفين.

عند الإطراء على نقاط القوة لدى الموظفين، ومنحهم الفرص لتوظيفها بنجاح، فمن الطبيعي أن يطوروا مهاراتهم، لأن التركيز على نقاط القوة يُعزِّز الثقة بالنفس ويُحسِّن الإنتاجية. 

الخاتمة

أياً كان ما تهدف إليه الشركة، فإن استخدام نموذج الإنسان المتكامل في تقييم الموظفين لا غنى عنه، فنظرته الشمولية التي تركز على الفرد تحسن الكفاءة، وترفع الإنتاجية، وتُرسِّخ مبادئ التنوع والشمولية، وتساعد الموظفين على بلوغ أقصى إمكاناتهم.

عند تحليل الموظفين بصفتهم بشر واحترام الجوانب الشخصية من حياتهم ومراعاة أحوالهم الصحية خارج نطاق العمل، فإنك بذلك تُسهم في شعورهم بالتحسن على المستويين العملي والشخصي.

قد يبدو أن الأمر كبيراً ومعقداً لدرجة يصعب على القادة الإلمام به، فكيف لهم أن يباشروا عملهم ويحققون فيه المزيد من التقدم والتطوير وفي نفس الوقت مطالبون برفع إنتاجية فرقهم ومساعدة موظفيهم
على بلوغ مراحل أفضل من الأداء بالإضافة إلى تحليل الموظفين ودعمهم.

لكن الأمر أبسط من ذلك بكثير، فعند تسجيلك للحصول على حساب تجريبي مجاني على منصة نوليدج سيتي، فسوف تحصل على صلاحية دخول لأقوى مكتبة دورات تدريبية للموظفين على الإطلاق وبالفعل هناك العديد من الدورات التدريبية المتخصصة التي تتناول كل نقطة من النقاط السابقة بمادةٍ علميةٍ مُتقنة، قام باعدادها كبار أساتذة الجامعات الأمريكية مع توافر خيارات الترجمة والدبلجة مثل أسس استراتيجية إدارة المواهب و توجيه الموظفين: تحويل الصعوبات إلى نقاط قوة، وحينها سيكون كل ما عليك هو مشاهدة الدورات والبدء في التطبيق.