إعداد خطة تعلُّم مُخصَّصة لكل موظف

في خضم التطور المهني الدائم، اكتسب مفهوم خُطط التعلُّم المخصصة أهمية كبرى، مواكبةً لدعم وتأييد المؤسسات لمفهوم تنوع القوة العاملة من خلال التخلي عن أسلوب التدريب الشامل لجميع الموظفين وتبني أسلوب يقوم على تخصيص تجربة التدريب، من منطلق أن خُطط التعلُّم المُخصَّصة تعالج فجوات المهارات وتغرس ثقافة عمل تضع على رأس الأولويات نمو الموظفين باستمرار وإشراكهم.

ما هي تجربة التعلُّم المُخصَّصة؟

تجربة التعلُّم المُخصَّصة هي أسلوب قابل للتعديل لمواكبة التطور المهني في مكان العمل، وهي تتضمن تدريبات وبرامج تطوير مُعدَّة خصيصاً لإشباع احتياجات ومهارات واهتمامات كل موظف على حدة؛ فهذا الأسلوب يعتمد على الاعتراف بأن كل عضو في الفريق لديه ما لديه من نقاط القوة ومن الجوانب التي تحتاج إلى تحسين.

تخصيص تجارب التعلُّم يُمكِّن المؤسسات من تعزيز مشاركة الموظفين، وتحسين قدرتهم على اكتساب المهارات، وزيادة التنوع بين صفوف الموظفين، ورفع إنتاجيتهم، ويقوم هذا الأسلوب على الاعتراف بتنوع الموظفين ومنح مختلف الموظفين التقدير الكافي سعياً لتعزيز تطورهم المهني بشكل مفيد وفعال على المستوى الشخصي.

فوائد تجربة التعلُّم المُخصَّصة للمؤسسات

إدراك فرص التعلُّم المُخصَّصة للموظفين ليس مجرد إستراتيجية، إنما هي نقطة تحول فارقة على طريق النجاح الجماعي على مستوى المؤسسة، نظراً لأن تجربة التعلُّم المُخصَّصة تؤثِّر تأثيراً إيجابياً على تعزيز إشراك الموظفين، ورفع كفاءتهم، وتحسين تفاعلات مكان العمل ككل.

فمن ناحية، قد تشهد إحدى الشركات العاملة في المجال التقني تحسناً في مستوى مشاركة الموظفين مع ازدياد كفاءتهم في أعقاب تعديل دورات التكويد بما يتناسب مع المستوى المهاري لكل فرد على وجه الخصوص مما يُسهِم في معالجة فجوات محددة. ومن ناحية ثانية من الممكن أن تقود مبادرات التعلُّم المُخصَّصة في مجال الرعاية الصحية إلى تعزيز الرعاية الصحية المقدمة للمرضى نتيجة لتلقي الممرضات تدريب موجَّه على أحدث الإجراءات الطبية، مما أسهم في رفع كفاءتهم. ومن ناحية أخرى، عندما تتبنى إحدى المؤسسة العاملة في المجال المالي أسلوب تجارب التعلُّم المُخصَّصة، قد يُسفِر ذلك عن تزايد الرضا الوظيفي والقدرة على التكيف بين صفوف الموظفين الذي تمكنوا من التركيز على المهارات المنشودة لتحقيق النمو الوظيفي.

سنتعمق أكثر في فهم فوائد هذا الأسلوب لنعرِف ما هي أهميته وكيف يُمكِن أن يُعيد تشكيل عملية النمو المهني في نطاق المؤسسات.

إعداد تجارب التعلُّم المُخصَّصة يعالج فجوات المهارات مباشرةً مما يضمن اكتساب القوة العاملة للكفاءات التي تلبي احتياجاتهم الوظيفية بدقة، ويُترجَم هذا الأسلوب الموجَّه على هيئة تحسُّن في إنتاجية وكفاءة الموظفين على مستوى المؤسسة بأكملها.

تجارب التعلُّم المُخصَّصة تُرسِّخ ثقافة العمل الرامية للتحسن المتواصل والقدرة على التكيف، فعندما تشارك القوة العاملة بفعالية في تجارب التعلُّم والتطور المُخصَّصة، يظل الأفراد مواكبين للاتجاهات الصناعية، والابتكارات التقنية، والممارسات المُثلى المُحدَّثة باستمرار. هذه القدرة على التكيف يُمكِن أن تساعد على ترسيخ مكانة المؤسسة بإكسابها المرونة والصمود في مواجهة التغيرات السريعة في المشهد المؤسسي.

تخصيص تجارب التعلُّم وفقاً للاحتياجات الفردية يدعم الحوافز والدوافع الداخلية في نفوس الموظفين مما يُعزِّز مستويات مشاركتهم ويُحسِّن المُحصِّلات النهائية. علاوة على ذلك، فإن هذا الأسلوب يُسهِم في توفير الوقت من خلال إعفاء الأفراد من ضرورة الالتزام بتسلسل تعليمي محدد مسبقاً من بدايته حتى نهايته. برهن هذا الأسلوب على ملاءمته للأفراد الذين يمتلكون خبرة فعلية مسبقة أو في حالة عدم ملاءمة وحدات تدريبية معينة لهم أو عدم اتصالها بأهدافهم.

على صعيد تطوير المواهب، تُسهِم تجارب التعلُّم المُخصَّصة في تحديد الموظفين الأكفاء ودعمهم، فمن خلال فهم القادة الحاليين لأوجه القوة والاهتمامات الفردية، يُمكِنهم التعرُّف على القادة القادمين، ومن ثم تزويدهم بفرص التطوير الموجهة حرصاً على توافر الكوادر القيادية المستقبلية.

كذلك، فإن إعداد خطط تدريب الموظفين المُخصَّصة يُمكِن أن يُسهِم بدور محوري في تعزيز إستراتيجية استبقاء الموظفين، فالموظفون عندما يلمسون التزام مؤسساتهم بالتطوير المهني، سيزدادون شعوراً بالتقدير والرضا في وظائفهم، مما يُقلِّل بشدة من دوران الموظفين وما يُصاحِب ذلك من تكاليف إعادة التوظيف.

تجارب التعلُّم المُخصَّصة بمثابة استثمار يُدِر أرباحه على عدة محاور، وهي تحسين حزم المهارات، وتعزيز القدرة على التكيف، وزيادة رضا الموظفين، وإعداد قوة عاملة قادرة على المنافسة والمشاركة في نجاح المؤسسة.

كيف يُمكِن أن يُسهِم تحديد فجوات المهارات أي الجوانب التي يفتقدها الموظفين في نجاح إستراتيجية تخصيص تجارب التعلُّم؟

تحديد فجوات المهارات لدى الموظفين أمر لا غنى عنه لتشكيل إستراتيجية فعالية لتخصيص تجارب التعلُّم مما يُسهِم في نجاح الفرد والمؤسسة ككل، فبتسليط الضوء على الاختلافات بين المهارات المتوافرة بالفعل وتلك الواجب اكتسابها لتنفيذ المهام الوظيفية على أكمل وجه، يُمكِن تعديل تجارب تعلُّم مُخصصة لمعالجة جوانب محددة تحتاج إلى تحسين، مما يُسفر عن تهيئة بيئة تدريبية أكثر فعالية من ذي قبل.

تسمح عملية تحديد فجوات المهارات بتوزيع الموارد بأسلوب استراتيجي، فبدلاً من تطبيق أسلوب التدريب الشامل لجميع الموظفين، يُمكِن تركيز الجهود والموارد على الجوانب التي يحتاج الموظفون إلى إجادتها، مما يزيد من فعالية مبادرات التعلُّم . هذا الأسلوب المُوجَّه يجعل عملية التعلُّم بسيطة وسلسة، ويُسهِم في تحسين الأداء.

سد فجوات المهارات يؤدي إلى زيادة إشراك الموظفين، فعندما يتواكب التدريب مع الاحتياجات الفعلية للموظفين، فإنهم غالباً ما يشعرون بقيمة وأهمية تجربة التعلُّم، فتشتعل نيران الحماسة بداخلهم، ويزدادون ثقة بأنفسهم، ويبلغون أعلى مراتب الكفاءة والإتقان في وظائفهم، مما يُسهِم إسهاماً إيجابياً في تعزيز بيئة العمل كلياً.

فهم المهارات التي يفتقر إليها الموظفون بالضبط يُمكِّن القادة من اتخاذ قرارات إستراتيجية مدروسة تخص التوظيف والتدريب وتطوير المواهب، مما يدعم نمو المؤسسة من خلال التأكيد على مواكبة عملية تطوير المهارات لأهداف المؤسسة الحالية والمستقبلية لبناء قوة عاملة مؤهلة لمواصلة طريق النجاح المستدام.

طرق فعالة لتحديد فجوات المهارات في نطاق المؤسسات

• تقييمات المهارات والمراجعة الشاملة: بادِر إلى تقييم المهارات وإجراء مراجعة شاملة لتقييم مستويات المهارات الحالية بطريقة منهجية، ويشكل ذلك التقييم الذاتي، وتقييمات الأقران، وتقييمات المديرين وتقييمات العملاء.
• مراجعات وتقييمات الأداء: احرِص على مراجعة أداء الموظفين بانتظام من خلال إجراء تقييمات الأداء الرسمية لتحديد الجوانب التي يُجيدها الموظفين والجوانب التي يجب تحسينها أو تطويرها.
• خريطة المهارات وتحليل الوظائف: أجرِ تحليل دقيق لجميع الأدوار الوظيفية في المؤسسة لرسم خرائط المهارات الضرورية، ومقارنتها بالمهارات الفعلية للموظفين للوقوف على الفجوات.
• الملاحظة وملازمة الموظفين المتمرسين على الوظيفة: احرِص على ملاحظة الموظفين أثناء قيامهم بمهامهم اليومية أو نفِّذ برامج ملازمة الموظفين المتمرسين، حيث إن هذا الأسلوب العملي يُمكِن أن يكشف النقاب عن فجوات المهارات الواقعية التي قد لا تتضح باستخدام الأساليب الأخرى.
• تقييم الاحتياجات التدريبية: راعِ تقييم الاحتياجات التدريبية بطريقة منهجية لتحليل المهارات والخبرات والقدرات اللازم توافرها في الموظفين لكي يتقنوا أدوارهم الوظيفية، مما يقود إلى إعداد وتطوير برامج تدريبية موجهة.
• محادثات التطوير مع الموظفين: احرِص على الاشتراك مع الموظفين في مناقشات مفتوحة وصريحة حول مطامحهم الوظيفية والجوانب التي يحتاجون فيها إلى المزيد من الدعم أو التطوير.
• التنبؤ بالمهارات المستقبلية استناداً إلى التقنيات: بادِر إلى توقُّع متطلبات المهارات المستقبلية استناداً إلى الاتجاهات الصناعية، والتطورات التقنية، والأهداف المؤسسية، لتقييم مدى استعداد القوة العاملة بالمؤسسة لمواكبة التغيرات القادمة.

تحديد ومعالجة فجوات المهارات خطوة لا غنى عنها في إطار إعداد إستراتيجية تخصيص تجارب التعلُّم لأن ذلك لا يضمن فعالية جهود التدريب من الناحية الإستراتيجية فحسب، بل يُسهِم أيضاً تعزيز النمو والقدرة على المنافسة على مستوى الموظفين والمؤسسة بأكملها.

إستراتيجيات تخصيص تجارب التعلُّم 

إن إستراتيجيات تخصيص تجارب تعلُّم الموظفين تتكامل مع السعي الدائم لتهيئة مكان عمل يُشجِّع الموظفين على التفاعل ويُعزِّز قدرتهم على التكيف في ظل التطورات الدائمة في المشهد المهني. سنقدم فيما يأتي دليلاً موجزاً يساعدك على إعداد وتطوير خُطط تعلُّم مُخصَّصة لكل موظف على حدة.

• تقييم المهارات وتحديد غايات تعلُّم واضحة: بادِر بإجراء تقييم شامل للمهارات لتحديد غايات تعلُّم واضحة متواكبة مع المطامح الفردية والأهداف المؤسسية.
• تجميع موارد تعلُّم متنوعة: احرِص على إعداد تجارب مُخصَّصة بتقديم مجموعة متنوعة من موارد التعلُّم، مثل وحدات التدريب الإلكتروني، وورش العمل، وبرامج الإرشاد والتدريب العملي على الوظائف، لمواكبة أساليب التعلُّم المختلفة للموظفين.
• إعداد جدول تعلُّم مُخصَّص: قم بإعداد جدول تعلُّم مُخصَّص أخذاً في الاعتبار التفاوت في سرعة التعلُّم بين الموظفين، واختلاف ما يُفضِّله أجدهم أحدهم عن الآخر، مما يضمن فعالية أسلوب تطوير المهارات.
• الإشراف المستمر وتقديم الدعم: احرِص على توفير الإشراف المستمر، وإجراء المراجعات الدورية، وتقديم الملاحظات التقييمية البناءة بهدف دعم الموظفين طوال رحلة التعلُّم.
• مراجعة وتقييم النتائج بانتظام: بادِر إلى مراجعة نتائج التعلُّم بانتظام قياساً على الغايات التي سبق تحديدها، للاستفادة من الرؤى المبنية على البيانات في تنقيح خُطط التعلُّم المُخصَّصة مما يضمن التحسين المستمر.
• موائمة التعلُّم مع أهداف العمل: تأكَّد أن أهداف تجارب التعلُّم المُخصَّصة تُسهِم مباشرةً في تحقيق غايات المؤسسة على نطاق واسع، مما يبرهن على أثرها الشامل في بلوغ النجاح.
• بناء مخزون المهارات الشامل: احرِص على بناء مخزون المهارات الشامل الذي يُحدِّد الكفاءات الضرورية لمختلف الأدوار الوظيفية، بحيث يصبح بمثابة مرجع يُعتمَد عليه في تحديد الفجوات ورسم مسارات التعلُّم المُخصَّصة.
• إشراك المديرين طمعاً في توجيهاتهم: احرِص على إشراك المديرين عملية تخصيص تجارب التعلُّم لضمان تلقي التوجيه والدعم من جانبهم وضمان موائمة أهداف التعلُّم على مستوى المؤسسة مع أهداف النمو المهني على مستوى الفرد.
• الدعم التقني لضمان التحسين: بادِر إلى اكتشاف وتطبيق الحلول التقنية، مثل نظم إدارة التعلُّم والمنصات التكيفية، بغرض تحسين تجارب التعلُّم المُخصَّصة.
• تمكين المتعلمين وتقوية الحماس: احرِص على إرساء ثقافة عمل تُنمِّي في نفوس الموظفين الشعور بالامتلاك لتجربة التعلُّم، مما يشعل نيران حماستهم ويدفعهم دفعاً إلى المشاركة في التطوير المهني.

كيف يُعزِّز الذكاء الاصطناعي تجربة التعلُّم المُخصَّصة للموظف؟

الذكاء الاصطناعي لديه القدرة على تغيير تجربة التعلُّم المُخصَّصة من خلال تعديل التجارب التعليمية وفقاً للاحتياجات الفردية. فمثلاً، تقوم مسارات التعلُّم التكيفية المُعدَّة باستخدام الذكاء الاصطناعي بتحليل سلوك المستخدم وتعديل طريقة عرض المحتوى بشكل يضمن تحسين المشاركة والتحصيل الفعال للمعلومات. كذلك، فإن ترشيحات المحتوى الذكية تساعد التعلُّم الآلي على اقتراح مواد موائمة لمهارات الموظف الحالية ومطامحه المهنية، كما أن الملاحظات التقييمية الفورية تُقدِّم للموظف رؤية مباشرة عن أدائه، مما يُمهِّد السبيل أمامه للتحسين المستمر.

التحليلات التنبؤية تساعد على توقُّع فجوات المهارات مما يسمح بالتصدي لها على نحو مُسبَّق عن طريق سد الاحتياجات المتوقعة. بالإضافة إلى ذلك، يتم تحسين تفاعلات المستخدمين باستخدام معالجة اللغة الطبيعية مما يجعل منصات التعلُّم أكثر ملاءمة للمستخدمين. من ناحية أخرى، تُقدِّم ربوتات المحادثة التي تعمل باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي دعماً مستديماً على مدار الساعة جميع أيام الأسبوع، في الوقت الذي تقوم فيه وظائف التحسين المستمر فيها بتنقيح ما تتعلمه استناداً إلى النتائج النهائية. هذه العمليات التكاملية تُمكِّن الأفراد من التعلُّم والمساعدة في تحقيق النجاح المؤسسي من خلال إرساء ثقافة عمل تُعزِّز القدرة على التكيف وتُشجِّع الموظفين على التحسين المستمر.

أخيراً وليس آخراً، فإن تجارب التعلُّم المُخصَّصة تدعم تطوير مهارات الموظفين، وتُحسِّن مشاركتهم، وتُعزِّز قدرة المؤسسة على التكيف مع المتغيرات والمستجدات، ولذلك فمن الواجب على جميع المؤسسات أن تضع على رأس أولوياتها عملية تخصيص تجارب التعلم لبناء قوة عاملة تتمتع بالمهارة والحماسة، وإرساء ثقافة عمل تُشجِّع الموظفين على التحسين المستمر اللازم لتحقيق النجاح في عالم الأعمال اليوم الذي يمتلئ بالمنافسة والمتغيرات.

رحلة التدريب والتطوير رحلة مستمرة لا تنتهي، لذلك يجب أن تكون دائما على اطلاع دائم بجميع المستجدات المعاصرة في كافة مجالات إدارة الأعمال. أفضل مصدر يمكنك الاعتماد عليه في هذه المهمة هو الاشتراك في منصة نوليدج سيتي المدعومة بأحدث الدورات التدريبية المخصصة لتطوير مهارات وقدرات موظفي الشركات ومؤسسات الأعمال، المنصة مزودة بأحدث المواد العلمية التي عكف على إعدادها أساتذة في الجامعات الأمريكية وخبراء تدريب دوليين، كما أن المنصة مزودة أيضاً بخيارات الترجمة والتعريب مما يجعل رحلة التعلُّم سلسة للمتعلم، ابدأ  الآن وكن على استعداد للتحديات أنت وفريقك دائماً.